1. 통상임금 재직자 조건부 임금의 기존 판단 법리 → 고정성 결여로 통상임금 비해당
2013 대법원은 전원합의체 판결로 통상임금의 요건을 정립
통상임금의 요건으로 ⓐ 정기성 ⓑ 일률성 ⓒ 고정성 요건 (사전확정성) 을 기준으로 판단
고정성 요건이 통상임금 제외의 요건으로 기능
일반적으로 재직자 요건을 두는 경우, ⓒ 고정성(사전확정성) 충족이 부정되어 통상임금성을 부정하는 근거로 기능함
정기상여금을 지급하는 다수의 회사에서 2013년 판단을 원용, 재직자 조건을 두어 통상임금성을 부정하여 왔음
[ ※ 취업규칙 등 내규상 규정예시 ]
"지급일 기준 재직 중 인자에 한하여 상여금을 지급"
"기준기간 내 00일 미만 근무한 경우 상여금 지급대상에서 제외"
최근 하급심에서 통상임금의 재직자요건에 대하여 임금청구권의 사전포기 등을 근거로하여 무효라는 판단이 다수 발생하였음.
2. 2024년 대법원 고정성 요건 폐기 → 재직자 조건부 임금도 통상임금에 해당
1) 고정성 요건의 법률 강행성, 적합성 이유 폐지
- 2024. 12. 대법원은 통상임금은 법적 개념이자 강행적 개념이므로 당사자가 이를 임의로 변경할 수 없도록 하여야 한다는 이유로 고정성 요건 징표 제외
(법문상 정기, 일률성은 정하고 있으나, 고정성 요건을 정하고 있지 아니함)
근로기준법 시행령 제6조(통상임금) ① 법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. |
<판결문에 없으나 이해를 돕기 위한 예시> ▪ 월 200만 원인 기본급의 600%를 연 6회 분할하여 정기상여금으로 격월마다 200만원씩 지급하는 회사에 입사하여 20년간 근무하다가 퇴직한 근로자를 가정함 ▪ 근로자는 20년 동안 총 120회에 걸쳐 한 차례도 빠짐없이 200만 원의 정기상여금을 지급받았다면, 이는 기본임금과 마찬가지로 소정근로 제공에 대한 대가로서 당연 히 수령할 것을 기대하는 임금에 해당함 ▪ 따라서 기본급(200만 원)에 정기상여금을 월 단위로 환산한 금액(100만 원)을 더한 월 300만 원이 근로자가 제공하는 ‘소정근로 가치’를 온전하게 평가한 금액인데, 근로관계의 종료 시점에 퇴직으로 인하여 마지막 정기상여금을 단 한 차례 수령하지 못한다는 사정만으로 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 것은 타당하지 않음 [※대법원 설명자료 5p 발췌] |
2) 세부 판단 이유
- 아래와 같이 재직자요건, 근무일수 조건은 종전과 달리 통상임금을 부정하는 기능이 불가능하도록 변경됨.
- 성과급은 원칙적으로 소정근로의 대가에 해당하지 아니하므로 통상임금에서 제외하였으나, 최소지급분은 정기일률성 충족, 통상임금 해당성 인정
| 구분 | 내용 | 비고 |
|---|
| 재직자조건 | 근로자가 재직하는 것은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 재직조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않음 | 재직자요건 ▶ 무효 |
| 근무일수 조건 | 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않음. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아님 | 근무일수조건 ▶ 무효
소정근로 초과 근로 ▶ 유효 |
| 성과급 | 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 일정한 업무성과나 평가결과를 충족하여야만 지급되므로 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않음. 다만 근무실적과 무관하게 지급되는 최소 지급분은 소정근로의 대가에 해당함 | 소정근로대가성 없음 ▶ 비통상임금
단, 최소지급분은 통상임금 |
3. 신규 법리의 효력 법위 ▶ 장래효
- 법원은 통상임금 개념 재정립 법리에 해당하며, 수많은 집단적 법률관계에 중대한 영향을 미친다는 금번 판례의 특수성과 종전 법원 판단의 신뢰보호 원칙을 고려하여 소급효를 제한하였음. (선고일인 2024. 12. 19. 이후 적용)
- 2024년 12월 18일 이전 재직자 조건부 정기상여금을 통상임금으로 적용하여 소급 청구할 수 없음.
4. 효과
- 통상임금 인상에 따른 약정 외 수당 인상 : ㅇ연장야간휴일수당 ㅇ연차수당 ㅇ퇴직금 산정을 위한 평균임금 하한 기준 통상임금 등
- 재직자 요건 완성 목적 재직자 조건부 상여금 퇴직월 비일할 전부 부지급 불가능
5. 산정 예시
- 주40시간 (월 209시간,주휴포함) 기준 다음과 같이 상여금률 비례 통상임금 상승
| 구분 | 기본급 | 재직조건부
상여금 (50%/월) | 통상임금
(40h/주) | 산정방법 |
| 변경전 | 금액 | 2,000,000 | 1,000,000 | 9,569 | 2,000,000 ÷ 209h |
| 통임해당여부 | ○ | X |
| 변경후 | 금액 | 2,000,000 | 1,000,000 | 14,354 | 3,000,000 ÷ 209h |
| 통임해당여부 | ○ | ○ |
6. 기타 (재직자 조건 그 자체의 유효성) ▶ 원칙유효, 퇴직자 부지급 가능
- 지급일 기준 재직자 조건을 적용하여 지급일 이전 퇴직자에게 상여금 전부를 지급하지 않는 경우의 유효성이 문제될 수 있으나,
대법원은 "재직조건은 원칙적으로 유효하며, 특별한 사정이 없는한 임금의 사전 포기 내지 박탈로서 무효로 볼 수 없다" (대법원 2019다204876)
판단한 바, 퇴직자에게 지급하지 않는다고 하여 근로기준법 제43조 또는 36조 위반을 적용할 수 없음.
1. 통상임금 재직자 조건부 임금의 기존 판단 법리 → 고정성 결여로 통상임금 비해당
2013 대법원은 전원합의체 판결로 통상임금의 요건을 정립
통상임금의 요건으로 ⓐ 정기성 ⓑ 일률성 ⓒ 고정성 요건 (사전확정성) 을 기준으로 판단
고정성 요건이 통상임금 제외의 요건으로 기능
일반적으로 재직자 요건을 두는 경우, ⓒ 고정성(사전확정성) 충족이 부정되어 통상임금성을 부정하는 근거로 기능함
정기상여금을 지급하는 다수의 회사에서 2013년 판단을 원용, 재직자 조건을 두어 통상임금성을 부정하여 왔음
[ ※ 취업규칙 등 내규상 규정예시 ]
최근 하급심에서 통상임금의 재직자요건에 대하여 임금청구권의 사전포기 등을 근거로하여 무효라는 판단이 다수 발생하였음.
2. 2024년 대법원 고정성 요건 폐기 → 재직자 조건부 임금도 통상임금에 해당
1) 고정성 요건의 법률 강행성, 적합성 이유 폐지
- 2024. 12. 대법원은 통상임금은 법적 개념이자 강행적 개념이므로 당사자가 이를 임의로 변경할 수 없도록 하여야 한다는 이유로 고정성 요건 징표 제외
(법문상 정기, 일률성은 정하고 있으나, 고정성 요건을 정하고 있지 아니함)
근로기준법 시행령 제6조(통상임금)
① 법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급
금액 또는 도급 금액을 말한다.
<판결문에 없으나 이해를 돕기 위한 예시>
▪ 월 200만 원인 기본급의 600%를 연 6회 분할하여 정기상여금으로 격월마다 200만원씩 지급하는 회사에 입사하여 20년간 근무하다가 퇴직한 근로자를 가정함
▪ 근로자는 20년 동안 총 120회에 걸쳐 한 차례도 빠짐없이 200만 원의 정기상여금을 지급받았다면, 이는 기본임금과 마찬가지로 소정근로 제공에 대한 대가로서 당연
히 수령할 것을 기대하는 임금에 해당함
▪ 따라서 기본급(200만 원)에 정기상여금을 월 단위로 환산한 금액(100만 원)을 더한 월 300만 원이 근로자가 제공하는 ‘소정근로 가치’를 온전하게 평가한 금액인데, 근로관계의 종료 시점에 퇴직으로 인하여 마지막 정기상여금을 단 한 차례 수령하지 못한다는 사정만으로 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 것은 타당하지 않음
[※대법원 설명자료 5p 발췌]2) 세부 판단 이유
- 아래와 같이 재직자요건, 근무일수 조건은 종전과 달리 통상임금을 부정하는 기능이 불가능하도록 변경됨.
- 성과급은 원칙적으로 소정근로의 대가에 해당하지 아니하므로 통상임금에서 제외하였으나, 최소지급분은 정기일률성 충족, 통상임금 해당성 인정
근로자가 재직하는 것은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 재직조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않음
소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않음. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아님
소정근로 초과 근로 ▶ 유효
근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 일정한 업무성과나 평가결과를 충족하여야만 지급되므로 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않음. 다만 근무실적과 무관하게 지급되는 최소 지급분은 소정근로의 대가에 해당함
단, 최소지급분은 통상임금
3. 신규 법리의 효력 법위 ▶ 장래효
- 법원은 통상임금 개념 재정립 법리에 해당하며, 수많은 집단적 법률관계에 중대한 영향을 미친다는 금번 판례의 특수성과 종전 법원 판단의 신뢰보호 원칙을 고려하여 소급효를 제한하였음. (선고일인 2024. 12. 19. 이후 적용)
- 2024년 12월 18일 이전 재직자 조건부 정기상여금을 통상임금으로 적용하여 소급 청구할 수 없음.
4. 효과
- 통상임금 인상에 따른 약정 외 수당 인상 : ㅇ연장야간휴일수당 ㅇ연차수당 ㅇ퇴직금 산정을 위한 평균임금 하한 기준 통상임금 등
-
재직자 요건 완성 목적 재직자 조건부 상여금 퇴직월 비일할 전부 부지급 불가능5. 산정 예시
- 주40시간 (월 209시간,주휴포함) 기준 다음과 같이 상여금률 비례 통상임금 상승
상여금 (50%/월)
(40h/주)
6. 기타 (재직자 조건 그 자체의 유효성) ▶ 원칙유효, 퇴직자 부지급 가능
- 지급일 기준 재직자 조건을 적용하여 지급일 이전 퇴직자에게 상여금 전부를 지급하지 않는 경우의 유효성이 문제될 수 있으나,
대법원은 "재직조건은 원칙적으로 유효하며, 특별한 사정이 없는한 임금의 사전 포기 내지 박탈로서 무효로 볼 수 없다" (대법원 2019다204876)
판단한 바, 퇴직자에게 지급하지 않는다고 하여 근로기준법 제43조 또는 36조 위반을 적용할 수 없음.