[대법원] 임금피크제 연령차별 - 노무법인진솔 (22.5.26.)

조회수 908

1. 대법원 임금피크제 유효성 판단

1) 임금피크제의 유효성에 관한 대법원의 판단기준 제시

2022년 5월 26일 대법원은 임금피크제의 유효성 (연령차별금지 강행 위반여부) 의 판단기준을 제시하였습니다.

▣ 고령자법 제 4조 위반 여부의 판단의 기준

1. 임금피크제 도입 목적의 타당성

2. 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도

3. 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성

4. 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 

5. 기타 제반 사정


2) 판단요지

- 근로기준법상 취업규칙 변경 요건인 근로자과반수의 동의 절차적 요건을 준수하였더라도 고령자차별금지의 강행규정 위반에 따른 무효화 가능

- 임금피크제 도입의 목적, 대상조치, 절감비의 사용처 등의 실체적 요건을 준수하여야 유효성을 인정받을 수 있음


2. 사안의 구체적인 내용

문제가 된 사안에서 성과연급제(임금피크제)가 회사의 인건비 부담 완화 목적만으로 도입된 것으로 위 판단기준 상 고령자만을 대상으로 임금삭감조치를 목적의 정당성을 인정하기 어려운 점, 임금의 대폭하락에도 불구하고 대상조치가 없는 점, 업무의 내용의 차이가 없는 점에 비추어 연령차별에 해당 (고령자법 위 강행법 위반) 을 이유로 무효라 판단 확정 하였습니다.

이 사건 쟁점은 ① 구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호의 규정이 강행규정인지(상고이유 제1점)와 ② 이 사건 성과연급제가 구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에서 금지하고 있는 연령을 이유로 한 합리적인 이유 없는 차별에 해당하는지 여부(상고이유 제2점, 제3점)이다.

가. 2008. 3. 21. 법률 제8962호로 개정된 구 고령자고용법은 제4조의4를 신설하여 제1항에서 “사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다.

연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회법 제30조에 따라 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있다(제4조의6 제1항). 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하는 등 일정한 경우에 고용노동부장관은 해당 사업주에게 시정명령을 할 수 있고(제4조의7 제1항), 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 자에게는 3천만 원 이하의 과태료를 부과한다(제24조 제1항). 한편 모집ㆍ채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처한다(제23조의3 제2항).

이와 같은 규정들의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

나. 원심은 같은 취지에서 구 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 합리적인 이유 없이 제2호의 영역에서 연령을 이유로 차별을 하는 내용의 취업규칙은 구 고령자고용법을 위반하여 효력이 없다고 판단하였다.

앞서 본 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 구 고령자고용법의 강행규정성에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

3. 상고이유 제2점, 제3점에 대하여

가. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

나. 원심판결의 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.

1) 이 사건 성과연급제는 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 55세 이상의 근로자를 대상으로 임금을 조정하는 내용으로서 경영혁신과 경영효율을 높이기 위한 목적으로 도입되었다.

2) 이 사건 성과연급제가 도입됨에 따라 2011. 1. 1.부터 2013. 3. 31.까지는 수석 5 역량등급 이상, 2013. 4. 1.부터는 수석 8 역량등급 이상인 55세 이상 정규직 직원들의 급여가 성과와 관계없이 삭감되게 되었다. 따라서 이 사건 성과연급제로 인해 피고의 정규직 직원들은 만 55세 이상이 되면 연령을 이유로 불이익을 받게 된다.

3) 원고(1955. 9. 1.생)의 경우 수석 20 역량 등급이었다가 만 55세가 된 다음해인 2011년 4월부터 이 사건 성과연급제를 적용받게 되면서 역량등급만을 기준으로 보면 약 50 등급이 일시에 하락한 것과 같은 결과가 되었다. 그리고 이 사건 성과연급제의 시행에 따라 선임 14 역량등급이 적용되어 2011년의 경우 성과 평가 결과가 S등급일 경우에는 월 급여가 약 93만 원 감소하고, D등급일 경우에는 월 급여가 약 283만 원이 감소하게 되었다.

4) 피고가 제출한 자료에 따르면, 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 정규직 직원들에 비하여 떨어지는 것으로 보인다.

5) 명예퇴직제도는 이 사건 성과연급제가 도입되기 전부터 인사급여규정에서 정하고 있던 것이었는데 이 사건 성과연급제 시행과 함께 상시적인 제도로서 시행되었다.

6) 이 사건 성과연급제 시행에 따라 55세 이상 근로자의 업무 내용이 변경되지는 않았다. 연구직의 경우 이 사건 성과연급제 시행에 따라 피고가 실제로 이 사건 성과연급제 대상 근로자의 목표 수준을 낮게 설정하고 그에 따라 평가를 하였는지에 관하여 이를 확인할 만한 자료가 없다. 원고와 같은 행정직의 경우 이 사건 성과연급제 시행에 따라 구체적으로 목표 수준이 어떻게 낮게 설정되어 업무량이 감소한다는 것인지를 알 수 있는 자료가 없다.

다. 위와 같은 사실관계에 나타난 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 성과연급제는 연령을 이유로 임금 분야에서 원고를 차별하는 것으로 그 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

1) 이 사건 성과연급제는 피고의 인건비 부담을 완화하고 실적 달성률을 높이기 위한 목적으로 도입된 것으로 보인다. 피고의 주장에 따르더라도 51세 이상 55세 미만 정규직 직원들의 수주 목표 대비 실적 달성률이 55세 이상 정규직 직원들에 비하여 떨어진다는 것이어서, 위와 같은 목적을 55세 이상 정규직 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다.

2) 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 그 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않았다. 피고가 대상조치라고 주장하는 명예퇴직제도는 근로자의 조기 퇴직을 장려하는 것으로서 근로를 계속하는 근로자에 대하여는 불이익을 보전하는 대상조치로 볼 수도 없다.

3) 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보이지 아니한다.

라. 같은 취지의 원심 판단은 정당하고, 상고이유 주장과 같이 연령차별의 합리적인 이유에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.

4. 결론

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.


3. 시사점 

고령자법상 연령에 따른 차별은 강행규정위반으로 무효화 될 가능성이 발생하였습니다.

이에 임금피크제 도입 시, 규정의 형식적인 요건 준수에 더불어 

도입의 목적과 절감비용의 사용목표, 적용대상과 감액률 기준의 설정, 감액에 따른 업무의 축소 변경과 대상조치 등 실체적인 요건을 고려하여 신중히 도입을 검토하여야 할 것입니다.

임금피크제는 집단적 근로조건으로 부적절한 도입은 향후 예상치 못한 리스크를 초래할 수 있음에 신중한 도입이 필요할 것입니다.