비정규직에 대한 갱신거절합리성 판단 (2020.08.13.)

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① 파견법위반으로 직접고용의무를 진다고 할지라도 반드시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 의무가 발생하는 것은 아니다.

② 비정규직 정규전환원칙에 관한 노조와 합의 후, 상시필요업무 정규전환율 기준 갱신기대권 인정된다.

③ 간호조무사 업무를 위한 자격소지요건 불비는 원고의 지시에 따른 업무 수행으로 자격요건위반은 이유없다.

④ 갱신거절의 합리성 판단을 위한 평가의 객관성과 합리성 및 주체의 정당성이 결여, 부당한 갱신거절에 해당한다.

1. 사건번호 

▣ 2019구합63485 부당해고구제재심판정취소

▣ 행정 제14부 

▣ 2020. 8. 13. 선고 


2. 주문 

▣ 원고 패 

● 원고의 청구를 기각한다. 

● 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. 


3. 청구취지 

● 중앙노동위원회가 2019. 3. 11. 원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙2018 부해****/부노*** 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 대하여 한 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소한다. 


4. 경위 

● 원고는 상시근로자 약 1,250명을 고용하여 ○○대학교와 ○○대학교 ○○병원(이하 ‘이 사건 병원’)을 운영하는 등 교육 및 의료업을 영위하는 학교법인이다. 전국보건의료산업노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’)은 전국의 보건의료산업에 종사하는 근로자를 대상으로 조직된 전국단위 산업별 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’)으로 그 산하에 이 사건 병원의 근로자 등으로 구성된 ‘○○대학교병원지부’를 두고 있다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)들은 2017. 9. 1. 원고에 입사하여 이 사건 병원에서 간호업무보조, 검체 접수, 환자인솔 및 응대, 물품정리 등의 업무를 담당하는 의무요원으로 근무하였고, 이 사건 노동조합의 조합원으로 활동하였다. 

● 원고는 2018. 8.경 참가인들에게 원고와 참가인들 사이의 근로계약이 2018. 8. 31.자로 만료된다고 통보(이하 ‘이 사건 통보’)하였다. 

● 참가인들과 이 사건 노동조합은 2018. 8. 31. ○○지방노동위원회에 원고를 피신청인으로 하여 이 사건 통보가 부당해고이자 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다. ○○지방노동위원회는 2018. 11. 22. ‘참가인들에게는 갱신기대권이 인정되지 않으므로 원고와 참가인들 사이의 근로계약은 2018. 8. 31.자로 종료되었다. 또한 원고가 부당노동행위의 의사로 근로관계를 종료하였다고 보기 어렵고, 참가인들이 이 사건 노동조합의 조합원이라는 이유로 근로계약 갱신이 거절되었다고 볼만한 증거도 없다’는 이유로 참가인들과 이 사건 노동조합의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 

● 참가인들과 이 사건 노동조합은 2018. 12. 27. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2019. 3. 11. ‘참가인들은 갱신기대권이 있고, 원고의 갱신 거절에 합리적 사유가 없다’는 이유로 재심신청 중 위 초심판정의 부당해고 부분을 취소하고 참가인들의 재심신청을 인용하고, 위 초심판정의 부당노동행위 부분에 관한 참가인들과 이 사건 노동조합의 재심신청은 위 초심판정과 같은 이유로 기각하는 판정을 하였다(이하 위 재심판정 가운데 부당해고에 관한 부분에 한하여 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).


5. 원고의 주장

● 원고와 참가인들 사이의 근로계약서와 원고의 취업규칙에는 계약기간이 만료되어도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 등의 규정을 전혀 두고 있지 않고, 이 사건 병원에 기간제근로자에 대하여 계약기간을 연장하는 관행이 있었다고 볼 수도 없으므로 참가인들에게 갱신기대권이 인정되지 않는다. 설령 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 참가인 문○○, 이○○, 김○○, 김□□은 실질적으로 간호조무사의 업무를 담당하고 있음에도 간호조무사 자격증을 소지하고 있지 않았고, 참가인 문○○, 이○○, 노○○, 정○○, 전○○, 김■■은 2017년도 직원평가 결과 D등급 이하의 등급을 받아 정규직 전환 또는 계약 갱신에 필요한 요건을 충족하지 못하였으므로 원고의 참가인들에 대한 정규직 전환 또는 계약 갱신 거절에는 합리적 이유가 있다. 


6. 판단 

1) 원고와 참가인들 사이의 근로계약이 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항에 따른 기간을 정하지 아니한 계약인지 여부

● 원고는 ‘고용노동부장관으로부터 현행 파견법 제7조 제1항의 근로자파견사업 허가를 받지 아니한 ○○○○’로부터 이 사건 병원에 참가인들을 포함한 근로자들을 파견받았고, 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 및 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(2019. 10. 29. 대통령령 제30177호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항, [별표 1]에 의한 근로자파견대상업무에 해당하지 아니하는 업무에 참가인들을 비롯한 파견근로자들을 사용하였으며, 그중 참가인 문○○, 이○○, 김○○, 김□□의 경우 위 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조 제3항 및 위 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제2조 제2항 제3호에 따라 근로자파견이 금지되는 간호조무사의 업무를 담당하였다. 따라서 원고는 참가인 문○○, 이○○, 김○○, 김□□에 대하여는 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1, 2, 5호에 근거하여, 참가인 노○○, 정○○, 전○○, 김■■에 대하여는 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1, 5호에 근거하여 이들을 파견받은 날, 즉 참가인 문○○는 2016. 6. 1.부터, 참가인 이○○는 2015. 12. 1.부터, 참가인 노○○은 2016. 11. 1.부터, 참가인 김○○은 2015. 12. 1.부터, 참가인 정○○은 2016. 1. 25.부터, 참가인 전○○은 2016. 1. 1.부터, 참가인 김■■은 2017. 3. 20.부터, 참가인 김□□은 2015. 12. 7.부터 각 직접 고용할 의무를 부담하게 된다. 

● 그런데 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 구 파견법 제6조의2 제1항 제1, 2, 5호에 근거하여 직접고용의무를 이행하는 경우 반드시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 한다고 볼 수 없다. 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1, 2, 5호는 사용사업주의 사용기간과는 무관하게 사용사업주에게 파견근로자에 대한 직접고용의무를 부과하고 있을 뿐 문언상 기간의 정함이 없는 근로계약의 형태로 그 의무를 이행할 것을 규정하고 있지 않다. 대법원은 제정 파견법에 의한 직접고용간주 규정에 의한 근로관계의 기간을 ‘기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다’고 설시하였는데, 이는 당시 시행 중이던 제정 파견법의 사용사업주가 ‘2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우’에 적용되는 직접고용간주 규정에 대한 해석이었고, 이는 근로자파견이 허용되는 2년의 파견기간이 도과되어 직접 고용이 간주되는 상황에서 사용사업주와 파견근로자 사이의 근로계약을 기간의 정함이 있는 근로계약으로 볼 경우 근로자파견의 상용화․장기화를 방지하고 그에 따른 파견근로자의 고용안정을 도모하려는 직접고용간주 규정의 입법취지에 반하는 결과가 발생할 수 있음을 고려한 것으로 보인다. 그러나 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1, 2, 5호는 사용사업주에게 사용기간과 무관하게 직접고용의무를 부담하게 하고 있고, 적어도 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하지 아니한 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하더라도 직접고용의무 규정의 입법취지(직접고용간주 규정의 입법취지와 같다)에 반하는 결과가 발생한다고 볼 수 없기 때문에 위와 같은 법리가 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1, 2, 5호의 해석에도 그대로 적용된다고 보기 어렵다.  개정 파견법 제6조의2 제1항은 제2호 사유 외에는 모두 ‘2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우’에만 직접고용의무를 부과하여, 불법파견이 적발되어 사용사업주가 근로관계를 종료하는 경우에 근로자의 고용이 불안해지는 문제, 즉 사용사업주가 불법파견이 적발된 경우 파견근로자를 계속적으로 사용한 지 2년이 초과하지 아니한 경우에 직접고용의무가 없다는 이유로 그 즉시 근로관계를 종료할 수 있는 문제를 해결하기 위해 현행 파견법 제6조의2 제1항에서는 총 파견기간이 2년을 초과할 수 없음에도 이를 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우(제3호) 외에는 계속적으로 파견근로자를 사용한 기간이 2년을 초과하지 아니하여도 사용한 기간에 관계없이 직접고용의무를 부여하게 된 것이다. 이와 같은 현행 파견법 제6조의2 제1항의 개정 취지에 비추어 보더라도 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하지 아니한 경우에는 2년을 초과하여 사용한 경우와는 달리 직접고용의무에 따른 근로관계를 일률적으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 것은 아니다. 따라서 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하지 아니한 경우에는 그 근로조건이 현행 파견법 제6조의2 제3항 제1호, 제2호에 위배되지 아니하는 이상 기간을 정한 근로계약을 체결하여도 위법하지 아니하다고 봄이 타당하다. 

● 참가인들과 같은 의무요원들에 대하여 적용되는 원고의 취업규칙은 근로계약을 체결할 경우의 계약기간에 관하여 별도의 규정을 두고 있지 아니하기 때문에 위 취업규칙을 적용하여도 근로계약 기간이 기간의 정함이 없는 것이 되어야 한다고 볼 수 없다(위 취업규칙 제75조 제2항은 일반직 및 기술직 직원의 정년을 만 60세로 규정하고 있으나, 이는 기간의 정함이 없는 근로계약은 물론이고 기간의 정함이 있는 근로계약에도 일반적으로 적용되는 규정으로서 계약기간에 관한 규정이 아니다). 또한, 원고는 참가인 문○○, 정○○, 전○○, 김■■, 김□□의 경우 그들과 ○○○○ 사이에 남아있던 근로계약 기간의 종기(참가인 문○○ 2018. 5. 31., 참가인 정○○ 2018. 1. 24., 참가인 전○○ 2018. 3. 31., 참가인 김■■ 2018. 3. 19., 참가인 김□□ 2017. 12. 6.)보다 더 장기의 근로계약 기간을 정하여 근로계약을 체결하였기 때문에 원고가 참가인 문○○, 정○○, 전○○, 김■■, 김□□과 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였다는 사정만으로 이들의 근로조건이 기존의 수준보다 저하된다고 볼 수 없다. 그러나 참가인 이○○, 노○○, 김○○은 원고와 근로계약을 체결한 2017. 9. 1. 당시 참가인 이○○, 김○○의 경우 2018. 12. 31.까지, 참가인 노○○의 경우 2018. 10. 31.까지 각 ○○○○와의 근로계약 기간이 남아 있었고, 원고가 다른 특별한 사정이 없음에도 위 근로계약 기간보다 단기인 2018. 8. 31.을 근로계약 기간의 종기로 정하여 직접고용 의무를 이행한 것은 현행 파견법 제6조의2 제3항 제2호를 위반한 것으로서 효력이 없으므로, 원고와 참가인 이○○, 김○○ 사이의 근로관계는 2018. 12. 31.까지, 참가인 노○○ 사이의 근로관계는 2018. 10. 31.까지 유효하게 존속된다고 봄이 타당하다. 

● 따라서 원고가 이 사건 통보를 통해 참가인들에게 근로계약의 2018. 8. 31.자 만료를 통보한 것은 참가인 문○○, 정○○, 전○○, 김■■, 김□□에 대하여는 파견법을 위반한 것으로 볼 수 없으나, 참가인 이○○, 노○○, 김○○에 대하여는 파견법을 위반한 것으로 볼 수 있으므로, 참가인 이○○, 노○○, 김○○의 이 부분 주장은 일부 이유 있고 참가인 문○○, 정○○, 전○○, 김■■, 김□□의 이 부분 주장은 이유 없다. 

2) 참가인 문○○, 이○○, 김○○, 정○○, 전○○, 김□□이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는지 여부

● 원고가 참가인 문○○, 이○○, 김○○, 정○○, 전○○, 김□□에 대하여 직접고용의무를 부담함은 앞서 본 바와 같으나, 위 참가인들은 원고가 직접고용의무를 이행한 2017. 9. 1. 전에는 ○○○○와의 그 근로관계를 유지하면서 ○○○○ 소속 의무요원으로 이 사건 병원에서 근무하고 있었고, 원고가 위 참가인들에 대하여 직접고용의무를 부담한다고 하여 ○○○○와 근로관계에 있는 위 참가인들이 원고와 실질적인 근로관계를 형성하였다고 볼 수 없으며, 달리 원고와 위 참가인들 사이에 실질적인 근로관계가 형성되어 있었다고 볼만한 사정이 없으므로, 비록 위 참가인들이 이 사건 통보 당시 이 사건 병원에서 근무한 기간이 2년을 초과하였더라도 원고와 근로관계를 형성한 이후의 근무기간이 2년을 초과하지 아니한 이상 위 참가인들이 구 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다고 볼 수 없다. 따라서 위 참가인들의 이 부분 주장은 이유 없다. 

3) 참가인들에게 갱신기대권이 인정되는지 여부

● 원고와 참가인들 사이에는 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰관계가 형성되었기 때문에 참가인들에게는 원고와의 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 참가인들은 이 사건 병원에서 이른바 ‘비정규직 직원’으로 근무하였고, 원고는 2017. 12. 11. 이 사건 합의서를 통해 이 사건 노동조합과 이 사건 병원에서 상시․지속적인 업무에 종사하는 비정규직 직원을 정규직 직원으로 전환한다는 원칙을 세우고, 이 사건 병원의 비정규직 직원에 대한 인사평가를 통해 상위 70% 이상에 해당할 경우 정규직 직원 전환 대상으로 한다고 약속하였다. 이후 원고는 2018. 2.경 참가인들을 비롯한 비정규직 직원들에 대하여 2017년도 직원평가를 실시하였고, 2017. 9. 1.경을 기준으로 이 사건 병원에서의 근무기간이 1년 이상이었던 참가인 문○○, 이○○, 김○○, 정○○, 전○○, 김□□ 등의 비정규직 직원들은 정규직 전환 심의대상자(계약기간 종료시점인 2017. 8. 31.에 이 사건 병원에서 근무한 기간이 2년을 초과하는 사람들이다)로, 근무기간이 1년 미만이었던 참가인 노○○, 김■■ 등의 비정규직 직원들은 계약 갱신 심의대상자(계약기간 종료시점인 2017. 8. 31.에 이 사건 병원에서 근무한 기간이 2년을 초과하지 않는 사람들이다)로 정한 후 정규직 전환 및 계약 갱신 관련 부서장 의견 수렴, 인사위원회 의결  등의 절차를 거쳐 참가인들의 2017년도 직원평가 결과 등을 고려하여 정규직 전환 또는 계약연장을 통한 근로관계 유지의 가능성을 실질적으로 검토하였다. 2015년부터 2018. 10. 1.경까지 이 사건 병원에서 퇴직한 기간제근로자 106명 중 2년 근무한 근로자는 57명, 1년 이상 2년 미만 근무한 근로자는 1명으로 과반수 기간제근로자의 근로계약이 갱신되었고, 위 106명에는 계약 갱신, 정규직 전환 계획없이 단기로 근로계약을 체결한 기간제 근로자와 자진 퇴사한 기간제근로자도 포함되어 있기 때문에 이를 제외할 경우 근로계약이 갱신된 비율은 더 높아지게 된다. 또한, 원고는 2018. 8. 31. 계약기간이 종료된 참가인들을 포함한 근로자 33명 중 약 60.6%에 달하는 20명(12명은 정규직 전환, 8명은 계약 갱신)에 대하여 정규직 전환 또는 계약 갱신을 통해 근로관계를 유지하였다. 참가인들의 직군인 의무요원의 업무는 간호보조, 약무보조, 영상보조, 의료기술직 및 일반기술직 직원의 보조로서 원고가 이 사건 병원을 운영하는 동안 상시적ㆍ지속적으로 수행이 필요한 업무이다. 실제 원고는 간호조무사 또는 의무요원을 신규 채용하거나 이 사건 병원 내에서 보직이동을 하는 방식으로 참가인들의 자리에 모두 후임자를 배치하였다. 

4) 갱신 거절의 합리적 사유 인정 여부

● 원고가 이 사건 통보를 통해 참가인들에게 근로계약 갱신 거절의 의사표시를 한데에는 합리적 사유가 인정되지 않으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 

- 구 의료법(2019. 8. 27. 법률 제16555호로 개정되기 전의 것)에 의하면, 간호조무사가 되려는 사람은 소정의 요건을 갖추어 보건복지부장관으로부터 간호조무사 자격인정을 받아야 하고, 간호조무사는 간호사를 보조하여 ‘환자의 간호요구에 대한 관찰, 자료수집, 간호판단 및 요양을 위한 간호’, ‘의사, 치과의사, 한의사의 지도하에 시행하는 진료의 보조’, ‘간호 요구자에 대한 교육․상담 및 건강증진을 위한 활동의 기획과 수행, 그 밖의 대통령령으로 정하는 보건활동’을 할 수 있다(제2조 제2항 제5호, 제80조 제1항, 제80조의2 제1항). 갑 제10, 12, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2017년 및 2018년에 간호조무사의 업무를 하는 의무요원을 간호조무사 자격증을 가지고 있는 사람으로 대체하는 방안을 내부 검토한 사실, 원고가 참가인 문○○, 이○○, 김○○, 김□□의 후임자로 간호조무사를 채용한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고의 취업규칙에 의하면 간호사와 간호조무사는 간호직군으로 분류되고, 참가인들과 같은 의무요원은 고용직군으로 분류되는데, 참가인들은 원고와 근로계약을 체결하기 전부터 이 사건 병원에서 ○○○○ 소속의 의무요원으로 근무하였고, 원고는 참가인들을 이 사건 병원의 의무요원으로 채용하였다. 참가인 문○○, 이○○, 김○○, 김□□이 간호부 소속 의무요원으로 간호조무사의 업무를 수행한 것은 어디까지나 원고의 업무지시에 따른 것이었고, 원고는 위 참가인들이 2018. 8.경 원고의 지시에 따라 간호조무사 업무를 하고 있었다는 우연한 사정을 들어 간호조무사 자격증 미소지라는 요건을 적용하여 갱신 거절의 사유로 삼았다. 나아가 원고가 간호조무사의 업무를 수행하고 있던 위 참가인들에 대하여 정규직 전환 또는 계약 갱신을 위해 간호조무사 자격 취득이 필요하다고 고지하거나 취득을 요구하였다고 볼만한 사정도 없다. 더욱이 원고가 위 참가인들과 체결한 근로계약서에는 원고가 필요하다고 인정할 경우에는 협의 후 근무 장소 또는 업무를 변경 할 수 있도록 되어 있는 사실, 원고가 2017. 9. 2.부터 2019. 12. 18.까지 신규 채용한 의무요원 47명 중 간호조무사 자격증을 소지한 사람이 없었고, 이중 원고가 위 참가인들과의 근로관계를 종료한 2018. 8. 31. 후 채용한 사람이 31명에 달하는 사실이 인정되고, 이에 따르면 원고는 위 참가인들을 간호조무사의 업무가 아닌 다른 업무에 투입하는 방법으로도 의료법위반의 소지가 있는 행위를 중단할 수 있었던 것으로 보인다. 이와 같은 사정을 종합하면 원고가 위 참가인들에 대하여 간호조무사 자격증이 없다는 이유로 정규직 전환 또는 계약 갱신을 거절하는 것은 합리적이라고 할 수 없다.

- 다음과 같은 사정을 고려하면 참가인들에 대한 2017년도 직원평가 결과는 현저하게 객관적 공정성 내지 합리성을 결여하였다고 봄이 타당하므로 원고가 참가인 문○○, 이○○, 노○○, 정○○, 전○○, 김■■에 대하여 2017년도 직원평가 결과가 좋지 않음을 갱신 거절의 사유로 삼은 것은 합리적이라고 볼 수 없다. 원고는 2017년도 직원평가 결과가 D등급 이하인 경우에는 다른 고려 없이 계약 갱신 또는 정규직 전환 대상에서 배제하였는데, 참가인들의 2017년도 직원평가의 평가대상 기간은 2017. 9. 1.부터 2017. 12. 31.까지로서 참가인들이 원고와 근로계약을 체결한 직후 4개월이자, 위 참가인들의 근로계약 기간 중 3분의 1에 불과한 기간이다. 이 사건 합의서에는 정규직 전환 요건으로 인사평가 결과를 반영한다고 기재되어 있기는 하나, 참가인 문○○, 이○○, 정○○, 전○○은 정규직 전환 대상이자 계약 갱신 대상이었고 참가인 노○○, 김■■은 계약 갱신 대상이었는데, 계약 갱신의 경우 직원평가가 어떻게, 어느 정도로 반영되는 것인지에 관하여 사전에 고지되지 않은 것으로 보인다. 그럼에도 원고가 2017년도 직원평가 결과를 정규직 전환뿐만 아니라 계약 갱신에 있어서도 절대적 기준으로 삼은 것은 자신들의 근무기간 동안의 성과가 계약 갱신 여부에 적절하게 반영될 것을 기대하였던 참가인들의 신뢰에 반하는 것이다. 참가인 노○○은 2017년도 직원평가에서 E등급(75.62)으로 122명 중 113등의 평가를 받았는데, 참가인 노○○의 2차 평가자였던 김▤▤은 2018. 6. 26. 인사팀장에게 참가인 노○○에 대하여 ‘성실하고 무난하게 업무를 수행하였고 현재도 문제없이 충실히 근무하고 있다’는 이유로 ‘계약 갱신’ 의견을 제출하였다. 또한, 참가인 전○○은 2017년도 직원평가에서 D등급(76.01)으로 122명 중 108등의 평가를 받았는데, 참가인 전○○의 2차 평가자였던 이■■는 2018. 6. 27. 인사팀장에게 참가인 전○○에 대하여 ‘업무 이해도와 숙련도가 높아 부서 업무에 큰 도움이 되고 있고, 야간 및 주말근무에도 긍정적이고 성실하게 임하고 있다’고 평가하며 ‘정규직 전환’ 의견을 제출하였다. 참가인 김○○의 2017년도 직원평가 결과는 B등급(85.66)으로 122명 중 32등이었고, 참가인 김□□의 2017년도 직원평가 결과는 C등급(81.79)으로 122명 중 60등이었는데, 2017년도 직원평가에서 참가인 김○○의 2차 평가자였던 백○○는 2020. 4. 23.자 진술서(갑 제28호증)에서 참가인 김○○에 대하여 ‘지시적인 업무는 수행 가능하나 병동 업무 보조시 업무지시를 알아듣지 못해 효율성이 저하되어 업무적인 한계가 드러났고, 본인이 적극적인 면이 부족하여 업무지시에 대해 배우려는 태도가 보이지 않는다’고 기재하였고, 참가인 김□□의 2차 평가자였던 홍○○은 2020. 4. 23.자 진술서(갑 제31호증)에서 참가인 김□□에 대하여 ‘업무에 대한 교육을 한 후 적응기간을 주었으나 배운 대로 시행하지 않았다. 직무능력이 떨어지고 비협조적인 태도를 보였다. 중환자실 감염관리와 관련한 교육을 수차례 하였음에도 시정하지 않았다. 중환자실 근무 시 상주하지 않았다. 업무수행이 매우 느려 지연되고 효율적으로 처리하지 못하였다. 본인이 한 업무에 대해 문의하면 기억이 안 난다거나 모른다고 하는 경우가 많아 동료들이 재확인해야 했다. 신규간호사에게 호칭을 붙이지 않고 이름을 부르는 경우가 많았다. 업무수행 중 행선지를 말하지 않고 나가는 경우가 자주 있었다. 여러 번 부탁하면 무표정하게 있어 간호사들이 업무부탁을 하기 매우 어려웠다. 환자를 침대로 이동하여 검사 등을 할 때 주의 깊게 하지 않아 부딪치는 경우가 있었고 보호자로부터 민원이 발생한 경우도 있었다. 개인위생이 많이 떨어졌다’고 기재하였다. 이처럼 기간제근로자 중 매우 낮은 평가를 받은 참가인 노○○, 전○○이 2017년도 직원평가 시점으로부터 불과 약 4개월 만에 부서장으로부터 계약 갱신 또는 정규직 전환의 대상자로 적격이라는 평가를 받고, 상대적으로 높은 평가를 받은 참가인 김○○, 김□□의 2차 평가자들이 이들의 근무태도에 관하여 부정적인 내용의 각 진술서를 작성한 것은 2017년도 직원평가가 공정하고 적절하게 이루어지지 않은 것임을 의심케 하는 사정이다. 2017년도 직원평가의 개인별 등급은 상대평가 방식으로 부여되어 일부 직원에 대한 평가가 잘못된 경우 나머지 직원에 대한 평가에도 영향을 미칠 수 있는 관계에 있고, 특히 앞서 보았듯이 원고는 하위 30%에 해당하는 D등급 이하의 직원은 부서장 의견 등과 무관하게 갱신 거절의 대상으로 하였기 때문에 이를 가볍게 볼 수 없다. 중앙노동위원회에서 2019. 3. 5.경 원고에게 ‘참가인들이 용역업체 소속으로 근무하면서 업무수행 능력이 부족하거나 민원을 야기한 사례가 있어 용역업체를 통해 인사조치 등을 요구한 적이 있는지’라고 질의한 사실, 원고가 2019. 3. 7. 중앙노동위원회에 ‘없다’고 답변한 사실이 인정된다. 또한 참가인들이 2019. 9. 1.부터 2019. 12. 31.까지 이 사건 병원에서 근무하면서 특별한 문제를 일으켰다고 볼만한 사정도 없다. 원고는 참가인들의 2017년도 직원평가가 적절하게 진행되었다고 주장하며 이를 뒷받침하는 증거로 참가인 문○○, 이○○, 노○○, 김○○, 정○○, 김■■, 김□□의 전ㆍ현직 부서장인 박○○, 이□□, 김▤▤, 백○○, 김▥▥, 배○○, 문■■, 홍○○의 각 진술서(갑 제25 내지 31호증)를 증거로 제출하였으나, ① 위 각 진술서는 모두 이 사건 소송이 제기된 후인 2020. 4.경 원고의 직원들에 의하여 작성된 점, ② 박○○, 문■■는 2017년도 직원평가 당시 참가인 문○○, 김■■의 평가자에 해당하지 않는 점, ③ 앞서 보았듯이 참가인 노○○에 대하여 계약 갱신 의견을 낸 김▤▤은 2020. 4. 24.자 진술서에서는 위 의견과는 달리 ‘기존 계약직 직원과 비교할 때 업무의 습득능력이 부족하다. 영상의학과 의무요원의 경우 다양한 업무를 수행하여야 함에도 업무처리가 더디고 업무파악 능력이 부족하다. 환자, 보호자 등 응대시 무표정과 주눅이 들어 있는 듯한 언행으로 의도치 않게 불친절한 것으로 인식되는 경우가 있어 여러 차례 교육, 지시 등을 하였음에도 개선되지 않았다’는 부정적인 의견을 기재하였고, 참가인 김○○, 김□□도 2017년도 직원평가 결과와 각 진술서의 내용이 부합하지 않는 점 등에 비추어 믿기 어렵다. 또한, 2018. 5.경 참가인 문○○는 2018. 5. 6.자 당직근무가 예정되어 있었는데, 원고의 승인을 받지 아니하고 2018. 5. 19. 당직근무가 예정되어 있던 문□□과 당직근무를 변경한 후, 문□□은 2018. 5. 6. 참가인 문○○의 사번으로, 참가인 문○○는 2018. 5. 19. 문□□의 사번으로 근무한 사실, 이와 같은 사실이 밝혀진 후 참가인 문○○는 2018. 5. 23. 원고에게 ‘자신의 행동을 깊이 반성하고 앞으로 이런 잘못된 행동을 하지 않겠다’는 취지의 시말서를 제출한 사실은 인정된다. 그러나 참가인 문○○의 위 비위행위는 2017년도 직원평가가 종료된 후에 있었고, 원고는 참가인 문○○의 2017년도 직원평가 결과가 D등급임을 이유로 갱신을 거절한 것이기 때문에 앞서 본 사실만으로 갱신 거절의 합리적 이유가 인정된다고 볼 수 없다. 피고 및 참가인들은 2017년도 직원평가가 정당한 평가자에 의하여 진행되지 않았다고 주장하고 있고, 앞서 보았듯이 원고의 직원평가규정 제7조 제2항에 의하면 2017. 12. 31. 기준으로 소속 부서 근무기간이 3개월 이상인 사람은 소속 부서의 상급자가, 소속 부서 근무기간이 3개월 미만인 사람은 이전 부서의 상급자가 각 평가자가 되어야 하는데, 을나 제11호증의 1, 2, 4의 각 기재에 의하면, 참가인 문○○는 2020. 5. 23.자 진술서에서 2017년도 직원평가에서 2차 평가자였던 정▢▢과는 2018년부터 이 사건 병원 13층에서 함께 근무를 시작하여 같은 해 2월경까지 함께 근무하였다고 기재한 사실, 참가인 이○○는 2020. 5. 21.자 진술서에서 2017년도 직원평가에서 2차 평가자였던 이□□과는 2018. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지 이 사건 병원 11층에서 함께 근무하였다고 기재한 사실, 참가인 김○○은 2020. 5. 22.자 진술서에서 2017년도 직원평가에서 2차 평가자였던 백○○와는 2018. 1.경부터 이 사건 병원 14층에서 6개월가량 근무하면서 해당 기간 잠시 함께 근무하였다고 기재한 사실이 인정되고, 이에 따르면 정▢▢, 이□□, 백○○가 참가인 문○○, 이○○, 김○○의 2017년도 직원평가상 정당한 평가자인지 의문이 든다. 이에 대하여 원고는 참가인들의 2017년도 직원평가 평가자 명단(갑 제34호증)을 제출하고 있을 뿐 이들이 정당한 평가자에 해당하는지를 구체적으로 주장․입증하고 있지 아니하다.

- 앞서 보았듯이 참가인 노○○, 전○○의 부서장은 이들의 계약 갱신 또는 정규직 전환에 대하여 긍정적인 의견을 제시하였다. 비록 참가인 문○○, 이○○, 김○○, 정○○, 김■■, 김□□의 부서장은 2018. 7. 10. 및 2018. 7. 13. 위 참가인들에 대하여 계약 갱신 또는 정규적 전환이 불가하다는 취지의 의견을 제시하였으나, 그 구체적인 이유를 제시하고 있지 않은 사정에 비추어 이들의 2017년도 직원평가 결과와 간호조무사 자격증 소지 여부를 검토하여 참가인 문○○, 이○○, 김■■의 경우 낮은 직원평가 등급, 간호조무사 자격증 미보유를 이유로, 참가인 김○○, 김□□은 간호조무사 자격증 미보유를 이유로 일괄하여 형식적으로 계약 갱신 또는 정규적 전환 대상에서 배제하는 의견을 낸 것으로 보일 뿐이다(원고는 참가인 문○○, 이○○, 김○○, 정○○, 김■■, 김□□의 경우 부서장의 의견 제출이 있었던 것으로 볼 수 없다고 주장하고 있다).

5) 소결론

● 원고가 참가인 이○○, 노○○, 김○○에게 이 사건 통보를 한 것은 현행 파견법 제6조의2 제3항 제2호를 위반한 것이고, 참가인들은 갱신기대권이 있고, 원고의 갱신 거절에는 합리적 사유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 참가인들의 부당해고구제신청을 받아들인 이 사건 재심판정은 적법하다. 끝.