합리적 이유없이 고용승계 거절(도급업체변경)은 부당해고 (2021.06.03.)

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[ ※ 시사점 ]

1. 근로계약기간만료 일반

- 일반적으로 공동주택 용역(도급,위탁)업체 변경 시, 변경 전 소속 근로자들에 대하여 고용종료가 필요한 인원은 기간만료 통지를함으로서 고용관계를 종료함이 일반입니다.

- 기간의 정함이 있는 근로계약의 종료는 근로계약의 당연종료로서 해고에 해당하지 않기에 부당해고구제신청 시, 각하됨이 일반입니다.(해고없음)

2. 계약기간만료의 예외

- 그러나 예외적으로 "갱신기대권" 이 인정되는 경우, 근로계약의 기간이 만료되어 당연종료됨에도 불구하고, 계약갱신거절은 "해고"로 평가되어 합리적인 계약갱신 거절의 사유가 없다면 부당해고로 판단될 수 있습니다.

3. 갱신기대권의 인정

- 그렇다면 갱신기대권이 인정되는 경우는 법령에 명시되어 있지 않은바, 어떠한 경우에 법원이 갱신기대권을 인정하는지 의문일 수 밖에 없습니다.

- 법원은 ① 도급계약서의 내용 ② 근로계약 ③ 관행 ④ 근로자업무 내용 등을 종합적으로 고려하여 판단함에 갱신기대권이 인정되는지 여부를 명확하게 예측하기 어려움이 일반입니다. (명시적으로 용역계약, 취업규칙 등에 명시적으로 고용승계를 명시한 경우에는 갱신기대권 인정됨)

4. 소결

- 갱신기대권의 인정을 예측하기 어려운 점, 부당해고 인정되어 원직복직이 필요할 경우에 발생하는 업무상 리스크 등을 감안하여 일방적인 계약만료통보가 아닌 노사간 합의(동의)를 통한 근로계약 종료가 필요할 것입니다.



【요 지】 

1.  도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 ‘용역업체’라고 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 사이에 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.


2. 종전 용역업체 소속 근로자인 참가인은 새로운 용역업체인 원고에게로 고용이 승계되리라는 정당한 기대를 가지고 있었으므로, 참가인이 고용승계를 요구하였음에도 원고가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절한 것은 부당해고와 마찬가지로 참가인에게 효력이 없다.

* 대법원 제1부 판결
* 사 건 : 2020두45308 부당해고구제재심판정취소
* 원고, 상고인 : A
* 피고, 피상고인 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : B
* 원심판결 : 서울고등법원 2020.7.9. 선고 2019누59402 판결
* 판결선고 : 2021.06.03.

【주 문】 상고를 기각한다.
상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.

1. 고용승계의무에 대한 상고이유에 관하여

가. 도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 ‘용역업체’라고 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 사이에 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2021.4.29. 선고 2016두57045 판결 참조).

나. 원심은 판시와 같은 이유로 종전 용역업체 소속 근로자인 참가인은 새로운 용역업체인 원고에게로 고용이 승계되리라는 정당한 기대를 가지고 있었으므로, 참가인이 고용승계를 요구하였음에도 원고가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절한 것은 부당해고와 마찬가지로 참가인에게 효력이 없다고 판단하였다.

다. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 고용승계의무 등에 관한 법리를 오해하거나, 심리미진 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

2. 고용승계거부의 합리성에 대한 상고이유에 관하여

원심은 판시와 같은 이유로 참가인에 대한 고용승계를 거부한 합리적 이유가 있었다는 원고의 주장을 배척하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고 이유 주장과 같이 고용승계거부의 합리적 이유 등에 관한 법리를 오해하거나, 심리미진 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

재판장 대법관 박정화
주 심 대법관 이기택
대법관 김선수