저성과자해고에 관한 대법원 판례 (2021.02.25.)

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1. 경위

 2021. 2. 25. 대법원이 저성과자에 대한 해고의 정당성을 인정한 판결을 확정하면서 이슈가 되고 있습니다. (대법원 2021. 2. 25. 선고, 2018다253680 판결)

 ※ 이른바, 양대지침이라 불렸던 저성과자 해고의 기준이 포함된 ‘공정인사 지침’과 취업규칙 불이익변경의 요건을 완화하는 내용을 포함한 ‘취업규칙 해석 및 운영 지침’을 폐기한 이후 저성과자 해고의 정당성을 인정한 판결이 어려운 상황에서 나온 판례

 

2. 원고들의 주장 vs 피고 회사의 주장

 ■ 원고(근로자)의 주장

- 원고들이 피고 회사와 고용관계를 더 이상 지속시키지 못할 정도로 피고 회사에게 손해를 끼치거나 피고 회사의 운영에 중대한 장애를 끼치지 않았음에도 단지 원고들이 저성과자에 해당한다는 이유로 원고들을 해고할 수는 없음 (저성과 해고사유 불가)

- 피고 회사의 원고들에 대한 성과평가는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 공정하게 이루어졌다고 보기 어렵고, 설령 성과평가가 공정하게 이루어졌다고 하더라도 원고들에 대한 성과평가 결과만으로 원고들에 대한 해고를 정당화할 수 있을 만큼 원고들의 업무능력이 절대적으로 부족하다는 근거는 될 수 없음 (업무능력평가 객관성·합리성 부존재)

- 피고 회사가 실시한 이 사건 직무재배치 교육은 원고들을 포함한 교육대상자를 퇴출시키기 위하여 실시한 형식적인 교육에 불과함 (형식적교육)

 

■ 피고(회사)의 주장

-피고 회사는 공정하게 이루어진 원고들에 대한 인사평가 결과에 따라 원고들에 대한 해고처분을 함 (공정·합리적 평가)

- 피고 회사가 실시한 이 사건 직무재배치 교육은 원고들을 포함한 저성과를 보인 교육대상자들의 직무역량을 향상시키고, 향상된 직무역량에 들어맞는 직무를 부여하기 위하여 실시한 교육임. 따라서 피고 회사는 원고들에게 실질적인 직무역량 향상의 기회를 부여하였음에도 원고들의 직무역량이 향상되지 않자 부득이하게 원고들을 해고하게 된 것이므로 원고들에 대한 해고처분은 정당함 (실질적 역량향상교육 실패는 해고정당)

  

3. 법원의 판단 

① 근무성적 불량 등을 이유로 해고를 하는 것이 가능한지 여부 (적극)

 - 취업규칙 등에 해고사유로 정한 “근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우”는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에 해당하는 것으로 그 정당성이 인정된다 할 것임

 - 피고 회사는 취업규칙을 통해 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’를 해고사유로 규정하고 있고, 아래와 같은 사정을 볼 때 피고 회사가 근무성적 불량 등을 이유로 하여 원고들을 해고한 것이 부당하다고 볼 수 없다고 판단함

 

② 객관적이고 합리적인 기준에 따라 인사평가가 이루어졌는지 여부 (적극)

 - 원고들은 피고 회사가 실시한 인사평가 결과의 공정성과 신빙성에 의문을 제기하고 있으나 아래와 같은 사정을 고려할 때 피고 회사가 실시한 인사평가의 기준이 불공정하다거나 그 결과의 신빙성이 낮다고 보기 어렵다고 판단함

 

③ 직무재배치 교육이 저성과자를 퇴출목적 형식교육에 불과한지 여부 (소극)

- 직무재배치 교육의 일정, 내용 등에 비추어 이 사건 직무재배치 교육은 업무수행실적이 저조한 사원들을 대상으로 체계적인 교육을 통하여 직무역량을 개선·향상시키는 데에 그 목적이 있었던 것으로 보이고, 이 사건 직무재배치 교육을 받은 후 실제 새로운 직무에 재배치 된 것으로 보이는 점을 고려할 때 직무재배치 교육이 원고들을 퇴출시키기 위하여 실시되었다고 보기는 어려움 

- 물론 교육의 일정 중 일부 직무역량 향상과 직접적인 관련이 없거나(독서 및 소감문 작성), 직간접적으로 희망퇴직 등을 권유하는 프로그램(2015년 창업 트렌드, 편의점 사업의 이해)으로 평가될 여지가 있는 일정도 일부 존재하였으나 직무재배치 교육프로그램 진행 중 다음 교육과의 사이의 공백기를 활용하여 진행하였고 전체 교육프로그램 중 극히 일부에 불과한 점을 고려할 때 직무재배치 교육이 실질적으로 근로자들에 대한 퇴출프로그램으로 운영되었다고 단정할 수는 없음

  

4. 대상 판례의 시사점

 ① 대상 판례에서 제시한 저성과자 해고가 정당성을 인정받기 위한 요건

 - 대상 판례에서 취업규칙 등에 정한 사유에 따라 이루어진 저성과자에 대한 해고의 정당성은 ① 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌을 뿐 아니라 ② 평가된 근로자의 근무성적 또는 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 (1) 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 ⑵향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운 등의 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 사정이 있는 경우에 한하여 인정된다고 판시하고 있음

 

② 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 객관적이고 합리적으로 이뤄지기 위해 유의해야 하는 사항 

- 근로자가 저성과자에 해당하는지 여부를 판단하기 위하여는 근로자의 근무성적 또는 근무능력을 판단하는 근거가 되는 평가가 존재하여야 하고 그 평가는 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 함

- 공정하고 객관적인 평가가 이뤄지기 위해서는 제도 설계 시 아래의 내용에 착안할 필요가 있으며, 이러한 평가를 하더라도 특정 연도의 인사평가 결과에만 근거할 것이 아니라 장기간(장기간에 대해서는 고정된 기준은 없으나 최소 2~3년 이상의 기간은 필요할 것으로 판단됨)의 인사평가 결과를 종합하여 저성과자로 판단하여야 함

 

③ 저성과자 선정 이후 업무수행능력 개선을 위한 기회 부여 

- 인사평가가 공정하게 이루어져 그 결과를 신뢰할 수 있다는 사정이 있다 하더라도 그것만을 근거로 저성과자를 해고하는 것은 정당성을 인정받기 어렵고, 저성과자가 선정되었다면 이를 해당 근로자에게 통보하고 저성과자의 업무수행능력이 개선될 수 있도록 업무와 관련된 교육기회를 부여하거나 근무환경개선 또는 직무재배치 등을 통해 그의 업무 능력이 향상될 수 있도록 적절한 기회를 부여하여야 함

 

④개선의 기회 부여 이후 근로자의 업무수행능력 등의 개선 여부 평가 필요 

- “업무상의 저성과로 인해 직무를 수행할 수 없는 경우”로서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당하기 위하여는 근로자에게 업무수행능력 개선의 기회를 올바른 방법으로 부여하고 교육과 상호 관련성이 있는 업무에 재배치하는 등의 노력을 상당 기간 진행하였음에도 그 이후 실시한 평가에서 근로자의 업무수행능력의 개선이 확인되지 않고, 향후에 개선될 가능성도 인정되지 않아 근로자에게 업무능력향상 의지가 없고 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하다는 점이 입증될 수 있어야 함

 

⑤상당 기간에 걸친 저성과자 선발과 그에 대한 기회 부여 및 이후 재평가

- 저성과자를 선발하는 때에 상당 기간의 업무성적을 근거로 근로자의 업무수행능력을 평가해야 할 뿐 아니라 선발된 저성과자에게 개선의 기회를 부여하는 기간 또한 그가 새로운 업무를 익히기에 충분하다고 인정될 수 있는 시간이 주어져야만 그 이후에 있을 근로자의 업무수행능력에 대한 평가가 그 객관성과 신빙성을 갖출 수 있음

 

5. 마치며 

- 저성과자는 일반적인 징계사유와 달리 ① 특별한 고의의 직장질서 침해행위가 발생한다 취급하기 어려운 점 (비위행위의 고의성), ② 직장질서 침해로 본다 할지라도 사용자 입장에서 그 사유를 입증하기 어려운 점 (객관적·합리적 판단기준 평가 및 설정의 문제), ③ 특히, 저성과 정리를 추진한다 할지라도 장기간이 소요됨에 따라, 일관성있는 추진의 어려움이 존재하는 점 ④ 성과개선을 위한 전직지원, 업무역량 향상교육 프로그램을 갖추어야 하는 점 등 인사적 결정을 하기 어려운 사유가 다수 존재합니다.

- 고성과조직을 조성하기 위해서는 무엇보다 적정한 인사평가·교육·재배치의 유기적 역량모델시스템을 갖추고 수시로 점검함이 바람직하며 요구될 것으로 사료됩니다.


해고무효확인

 

[대법원 2021. 2. 25., 선고, 2018다253680, 판결]

 

【판시사항】

[1] 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 하는지 여부(적극) / 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 해고의 정당성이 인정되기 위한 요건 및 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하는 기준

[2] 甲 주식회사가 취업규칙에서 정한 해고사유인 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’에 해당한다는 이유로 乙 등을 해고한 사안에서, 제반 사정에 비추어 乙 등의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 甲 회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보이며, 乙 등에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어려우므로, 해고에 정당한 이유가 있다고 본 원심판단을 수긍한 사례

 

【판결요지】

[1] 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

[2] 甲 주식회사가 취업규칙에서 정한 해고사유인 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’에 해당한다는 이유로 乙 등을 해고한 사안에서, 甲 회사가 다년간 실시한 인사평가 결과 乙 등은 최하위권에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였고, 甲 회사로부터 수차례 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였으며, 甲 회사는 乙 등에게 10개월 동안 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육을 실시한 다음 乙 등을 직무재배치하였으나 이후 실시된 다면평가에서 乙 등의 업무역량이 부족하고 乙 등의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하였다는 점이 지적된 사정에 비추어 보면 乙 등의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 甲 회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보이고, 乙 등은 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받거나, 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었으며, 직무재배치 이후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받는 등 乙 등에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어려우므로, 해고에 정당한 이유가 있다고 본 원심판단을 수긍한 사례.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제23조 제1항

[2] 근로기준법 제23조 제1항

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

원고 1 외 1인 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 정기호 외 2인)

 

【피고, 피상고인】

한국조선해양 주식회사(변경 전 상호: 현대중공업 주식회사)의 소송수계인 현대중공업 주식회사 (소송대리인 변호사 최승욱 외 2인)

 

【원심판결】

부산고법 2018. 7. 4. 선고 2017나59164 판결

 

【주 문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1. 사건 개요와 경과

가. 피고는 선박건조와 수리판매업 등을 영위하는 회사이다. 원고 1은 1999. 3. 1., 원고 2는 1988. 1. 7. 피고에 입사하여 근무하였다.


나. 피고는 2012년부터 2014년까지 3년 동안 종합인사평가와 성과평가 결과를 기준으로 하위 2% 이내에 해당하는 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 대상으로 2015. 2. 25.부터 2015. 12. 31.까지 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육(이하 ‘이 사건 직무재배치 교육’이라 한다)을 실시하였는데, 원고들도 대상자에 포함되었다.


다. 피고는 이 사건 직무재배치 교육을 실시한 다음 2016. 1. 18.경 원고 1을 생산기획부서에, 원고 2를 생산품질지원부서에 재배치하였다.


라. 원고들은 재배치 이후 실시된 2016년 상반기 성과평가에서 최저 등급인 D등급을 받았다. 피고는 원고들이 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다는 이유로 2016. 8. 27. 원고 2를, 2016. 9. 1. 원고 1을 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).


마. 피고 취업규칙은 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’를 해고사유로 정하고 있다(제16조의1 제6호).


바. 원고들은 이 사건 해고가 정당하지 않다는 이유로 이 사건 소를 제기하였으나, 원심은 이를 받아들이지 않았다. 이에 대하여 원고들은 피고의 취업규칙 제16조의1 제6호가 근로기준법 제24조에 위반되고, 원고들에 대한 인사평가 기준이 불공정하며, 이 사건 해고에 정당한 이유가 없다는 이유로 상고를 제기하였다.


2. 피고의 취업규칙 제16조의1 제6호가 근로기준법 제24조를 위반한 것인지 여부

원심은, 피고의 취업규칙 제16조의1 제6호가 근로기준법 제24조에 위반되지 않음을 전제로 이 사건 직무재배치 교육이나 이 사건 해고가 실질적으로는 경영상 이유로 해고하기 위한 수단으로 편법적으로 활용되었다고 볼 수도 없다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심판결에 상고이유 주장과 같이 근로기준법 제24조에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.


3. 원고들에 대한 인사평가 기준이 불공정했는지 여부

가. 원심은 아래와 같은 사정을 들어 피고가 원고들에 대하여 실시한 인사평가의 기준이 불공정하다거나 그 결과가 신빙성이 낮다고 보기 어렵다고 판단하였다.

피고는 2012년 이후 이루어진 인사평가의 기준이나 항목을 소속 근로자들에게 공개하였다. 피고는 2014년 이후 성과평가 결과에 대한 이의제기절차를 체계적으로 정비하고, 원고들을 포함한 근로자들에게 이의제기절차를 안내하였다.

피고는 상대평가 방식을 채택하면서도 그로 인한 불합리성을 보완하고자 인사평가자가 평가를 받는 사람의 자질 등을 감안하여 최저 등급에 해당하는 C, D등급을 부여하지 않을 수 있는 재량을 부여했던 것으로 보인다.

인사평가권자들이 평가를 받는 사람의 본인평가 내용과 1차 평가자(팀장)의 평가내용을 토대로 2차 평가(부서장)와 최종평가(담당 임원)를 하여 평가등급을 산정하고 있으므로 특정 인사평가권자 1명의 판단에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이 아니라 복수(3명)의 판단에 따라 원고들의 인사평가 결과가 정해지는 것이어서 그 인사평가 결과가 자의적이라고 단정하기 어렵다.


나. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.


4. 이 사건 해고에 정당한 이유가 있는지 여부

가. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.


나. 원심은 아래와 같은 사정을 들어 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 판단하였다.

피고가 실시한 2010년부터 2016년 상반기까지 기간의 인사평가 결과 전체 사무연구직 과장 이상 직원 3,859명 중 원고 1의 경우 3,857위에 해당하고, 원고 2의 경우 3,859위에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였다. 피고로부터 원고 1은 2014년부터 2016년까지 3회, 원고 2는 2013년부터 2016년까지 4회의 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였다.

위에서 본 바와 같이 피고는 원고들에게 10개월 동안 이 사건 직무재배치 교육을 실시하고 교육을 마친 다음 원고들을 직무재배치하였으나, 직무재배치 이후에 실시된 2016년 상반기 다면평가에서 원고들의 업무역량이 부족하고, 원고들의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하였다는 점이 지적되었다. 이러한 사정에 비추어 보면 원고들의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 피고가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보인다.

원고 1은 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받았다. 원고 2는 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었으며, 직무재배치 이후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받는 등 원고들에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어렵다.


다. 원심판결 이유를 위에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이유에 부분적으로 미흡한 점이 있으나 상고이유와 같이 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.


5. 결론

원고들의 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하고 상고비용은 원고들이 부담하도록 하여, 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 이동원(재판장) 김재형(주심) 민유숙 노태악