(중노위) 구두 채용내정 취소는 부당해고 (2019. 7. 3.)

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- 판단요지

① 형식상 5인 미만 사업이라 할지라도, 유기적 연결성이 인정되는 사업의 합산 근로자수가 5인 이상일 경우, 근로기준법 상 해고제한 (해고서면통지의무)적용

② 채용내정 취소(해고)를 구두로 한 것은 해고 서면통지 의무를 위반한 것이므로 부당해고 

- 시사점

5인미만 사업은 근로기준법상 해고의 서면통보의무 (+부당해고구제신청불가) 가 배제되나, 사업장 상시 근로자수에 관한 다툼의 소지가 존재한다 의심되는 경우 반드시 서면통보의무 이행 필요


근로기준법 제11조(적용 범위) 

② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.


근로기준법 시행령 제7조(적용범위) 

법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.

◀ 별표상 4인 이하 사업에 대한 근로기준법 27조 적용 비명시

근로기준법  제27조(해고사유 등의 서면통지) 

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.


중노위 중앙2019부해476 (2019. 7. 3.) 

【주 문】

이 사건 사용자의 재심신청을 기각한다.

【초심주문】 

[부산지방노동위원회 2019.3.27. 판정 2019부해62]

1. 이 사건 사용자가 2018.11.5. 이 사건 근로자에게 행한 채용내정 취소는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 채용내정직에 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

【재심신청취지】

1. 초심판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 2018.11.5. 이 사건 근로자에게 행한 채용내정 취소는 정당한 처분임을 인정한다.


【이 유】

1. 당사자

가. 근로자

C(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2018.10.29. 의료법인 A재단과 근로계약을 체결하고 산하 D병원에 2018.12.10. 입사(행정원장)하는 것으로 채용내정 되었으나, 2018.11.5. 부당하게 채용내정이 취소되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

의료법인 A재단(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 재단’이라 한다)은 2016.1.19. 설립되어 위 주소지에 본점을 두고 상시 100여 명*의 근로자를 사용하여 의료업을 영위하는 법인으로 2019.4.6.에 D병원(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)을 개원하였다.

* 이 사건 병원의 근로자수를 의미하고 2019.3.19. 현재 약 100명이며, 개원과 별개로 2019.3.27.부터 일부 진료를 시작하였음[전화 등 사실확인 내용]

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 2018.11.5. 이 사건 사용자가 행한 채용내정 취소는 부당해고라며 2019.1.30. 부산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2019.3.27. 이 사건 재단은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 근로기준법 적용 대상 사업장이고, 이 사건 근로자에게 채용내정 취소를 구두로 한 것은 서면통지 의무를 위반한 것이므로 부당해고라고 판정하였다.

다. 이 사건 사용자는 2019.4.24. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019.4.30. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 재단과 B병원은 실질적으로 하나의 사업 또는 사업장이므로 채용내정 취소 당시 이 사건 재단은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여 근로기준법 적용대상 사업장이다. 그리고 이 사건 사용자가 “우리 병원과 맞지 않는 것 같다. 입사는 없던 것으로 해달라.”면서 구두로 이 사건 근로자에게 채용내정을 취소하였으므로 정당한 사유와 절차가 결여된 부당해고이다. 

나. 사용자

이 사건 재단과 B병원은 각각 독립된 사업 또는 사업장이고, 이 사건 근로자에 대한 채용내정 취소 당시 이 사건 재단에는 재직근로자가 없었으므로 채용내정 취소는 근로기준법상 구제신청 대상이 아니다. 채용내정취소의 경우 일반 해고와는 달리 그 사유뿐만 아니라 절차도 융통성 있게 적용되는 것이 마땅하고, 서면통지가 되지 않아 무효라는 근로기준법을 고집할 것도 아니다. 그리고 서면통지가 누락된 경우 사후에 이를 보완하는 것도 허용되어야 한다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 재단 주소지의 토지와 건물(1층 임대건물)은 1999.8.5.부터 B병원 F 원장의 소유였으나 2016.1.19. 출연을 통해 이 사건 재단의 소유가 되었다.[노위 제5~6호증 등기사항전부증명서(토지 및 건물), 전화 등 사실확인 내용]

※ 이 사건 재단은 1층 임대건물을 헐고 이 사건 병원을 건축하기 시작하여 2019.3.19. 준공허가를 받았음[전화등 사실확인 내용]

나. 2016.10.13. 이 사건 병원(당시 가칭 ‘E병원’)의 건설공사 계약체결 식에는 B병원의 F 원장, G 기획실장(현재 이 사건 병원 원장), H 이사, I 행정원장 등이 시공사인 ○○건설 관계자와 함께 참석하였다. ○○신문은 위와 같은 내용을 보도하면서, F 원장을 이 사건 재단의 병원장으로 소개하였고, G 기획실장과의 인터뷰 내용*을 실었다.[노위 제7호증 ○○신문 기사]

* “쾌적한 환경과 시설에서 양질의 의료서비스를 받고자 하는 북구를 비롯한 서부산권 환자들의 요구에 부응하고 부산을 넘어 수도권 병원과 경쟁할 수 있는 정형외과 전문병원으로 키우겠다.”

다. 이 사건 근로자는 J K병원경영컨설팅부산지사장의 소개로 부산지사에서 2018.10.21. B병원의 F 원장에게 면접을 보았고, 2018.10.29. B병원 원장실(F 원장, G 기획실장 참석)에서 이 사건 사용자와 근로계약을 체결하였다.

※ 이 사건 재단의 L 이사장과 F 원장은 부부이고, 2019.3.18. 이 사건 병원의 원장으로 부임한 G은 이들의 장남임[초심 심문회의 진술 내용]

라. B병원의 F 원장은 2018.11.5. 이 사건 근로자에게 전화로 채용내정 취소를 통보하였는데, 채용내정 취소 사유와 관련하여 당사자 간 다툼이 있다.

※ 이 사건 근로자가 제출한 입사지원서와 경력증명서에는 이 사건 근로자가 서울M병원에서 2018.9.8.까지 근무한 것으로 되어 있음[노 제7호증 입사지원서, 노 제8호증 경력증명서]

마. 이 사건 채용내정 취소일인 2018.11.5. 이 사건 재단에서 근무하는 근로자는 없었고, B병원의 근로자 수는 290여 명이었다. 한편 이 사건 재단과 B병원이 실질적으로 하나의 사업장인지 여부에 대해 다툼이 있다.

바. 이 사건 근로자는 2018.11.6. B병원의 F 원장에게 부당해고로 인한 복직신청과 손해배상 청구를 요구하는 내용증명을 발송한 후 입사 예정일인 2018.12.10. B병원에 출근하였으나 F 원장은 구두로 이 사건 근로자에게 재차 채용내정 취소를 통보하였다.

사. 이 사건 사용자는 2018.12. 초 B병원 홈페이지에 접수 기간 2018.12.3.(월)~12.31.(월)로 이 사건 병원의 ‘경력 및 신규직원 채용공고’를 하였는데 채용공고상 서류 제출처는 ‘B병원 12층 총무과 인사담당자 앞’, 문의처는 ‘B병원 총무부 O 계장’으로 되어 있다. 또한 2019.3.27. 현재 B병원 홈페이지상 ‘2019년 B병원 신규/경력 간호사 채용공고’에는 지원자가 원할 시 자매병원인 N병원이나 이 사건 병원(채용공고상 ‘A병원’으로 표기됨)으로 이동 근무가 가능하다는 내용이 포함되어 있다.[노 제3호증 경력 및 신규직원 채용공고, 노위 제8호증 B병원 홈페이지에 게시된 이 사건 병원 관련 자료]

아. 이 사건 사용자는 2018.12. 말 네이버에 개설한 이 사건 병원 블로그에서 면접합격자에게 입사서류를 B병원 홈페이지에서 다운로드 받도록 안내하였고, 위 블로그의 2019.1.2. ‘D병원 면접 관련 공지’에서는 문의 사항 연락처를 B병원 총무과(419-7781)로 기재하였다.[노위 제8호증 B병원 홈페이지에 게시된 이 사건 병원 자료, 노위 제9호증 이 사건 병원 네이버 블로그 자료]

 자. 이 사건 재단에 처음으로 출근한 근로자(이○○ 시설과장)의 입사 일자는 2019.1.2.이고, 2019.3.18.부터 이 사건 병원 개원 전까지 B병원의 원무팀장, O 총무팀장 그리고 N병원의 재활치료팀장이 이 사건 병원으로 이직하였다.[노위 제1호증 4대 보험 자격 취득 신고서, 노위 제4호증 전화 등 사실확인 내용, 전화 등 사실확인 내용]

※ G은 2019.3.17.까지 B병원의 기획실장으로 근무하다가 같은 해 3.18. 이 사건 병원의 원장으로 부임하였음[노위 제3호증 사직서]

 차. 이 사건 사용자는 2019.3.21. 부산광역시 북구청으로부터 의료기관 개설허가증을 받았는데, 허가증에 의료기관은 ‘의료법인 A재단 센트럴병원’, 개설자는 ‘L(A재단)’, 입원실은 ‘50실’, 병상은 ‘204병상’ 등의 내용을 포함하고 있다.[사 제12호증 의료기관 개설허가증]

 카. 이 사건 근로자 및 사용자는 2019.3.27. 초심지노위와 2019.6.26. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

 

1) 근로자

 가) 2018.10.21. 면접 시 B병원의 F 원장 외에 다른 사람은 없었고, 2018.10.29. 근로계약 체결 당시에는 B병원의 F 원장과 계속 자리를 지키지는 않았지만 이 사건 병원의 G 원장이 있었다.

나) 면접 전에 J K병원경영컨설팅 부산지사장에게 제출한 이력서와 면접 당시에 제출한 이력서에는 이 사건 근로자가 서울 M병원에서 퇴사한 내용이 명시되어 있다.

다) 면접 당시 F 원장에게 서울M병원을 퇴사했다고 하니 현재 어느 곳에서 근무하느냐고 묻기에 서울M병원 시절 같이 근무하던 분이 근처에 병원을 개설하고 도와달라고 하여 거기에서 근무하게 되었다고 이야기 하였다.

라) 서울M병원을 퇴사한 후 약 2달간 근처 병원에서 근무하였고, 2018.10.29. 이 사건 사용자와 근로계약을 체결하고 다음날 그 병원을 그만 두었다. 근로계약서를 쓰던 날 F 원장이 이 사건 재단 L 이사장에게 인사를 시켜주었는데 주고받은 말은 없었다.

마) 2018.12.10. 일단 B병원으로 출근했는데 F 원장이 재차 구두로 채용내정 취소를 통보하였다.

바) J 지사장은 F 원장에게 의사를 소개해 주는 관계였다.

 

2) 사용자

가) 이 사건 근로자와 근로계약을 체결할 당시에는 이 사건 재단에는 재직 근로자가 없었고, 건물을 짓는 과정은 이사진들(L, F)이 하였다. 

나) F 원장을 통해 채용내정 취소를 통보한 이유는 이 사건 재단의 L 이사장이 이 사건 병원의 신축 때문에 건설 현장에 주로 상주하였기 때문이다. 그리고 구두로 통보를 한 것은 일단 이 사건 근로자가 근로를 제공하고 있지 않았기 때문에 문제가 없을 것이라고 생각하였기 때문이었다. 

다) F 원장이 이 사건 재단의 일에 실질적으로 관여했다고 하더라도 법적으로 관여했는지 여부는 다른 문제라고 생각한다. 

라) L 이사장이 지인에게 부탁하여 이 사건 근로자에 대해 알아본바 직무능력이 부족하고 평판이 좋지 않아 채용내정을 취소하였으나 이와 관련하여 구체적이고 객관적인 자료는 없다. 

마) 이 사건 병원의 강성구 행정부장은 2018.10. 중순경 B병원에서 F 원장과 당시 G 기획실장에게 면접을 보았고, 다른 직원들 역시 이들에게 면접을 보았으며 외부위원은 없었다. 

바) B병원 홈페이지 팝업창에 이 사건 병원이 나오는 이유는 근로자를 모집할 당시 이 사건 병원의 홈페이지가 없어 B병원에 채용공고 게시를 요청하였기 때문이다. 

사) 이 사건 사용자가 이 사건 병원에서 근무할 면접 합격자들에게 입사서류를 B병원 홈페이지에서 다운로드하라고 한 것은 이 사건 병원의 자체 블로그가 접근성이 떨어지기 때문이다. 

아) 이 사건 병원의 건축과 관련된 비용은 토지를 담보로 대출을 많이 받았다.


5. 관련 법령 및 규정 <생략>


6. 판 단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장인지 여부, 둘째, (상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장이라면) 채용내정 취소의 정당성 여부에 있다. 

이러한 쟁점사항에 대하여 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.


가. 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장인지 여부

1) 사용자 주장

B병원의 F 원장은 외부위원의 자격으로 이 사건 근로자와 이 사건 재단 간 징검다리 역할을 수행하였을 뿐 이 사건 재단과 B병원은 인사·노무·회계에 있어서 독립된 사업 또는 사업장이고, 이 사건 병원의 실질적인 인사권 역시 이 사건 재단에 있다. 따라서 이 사건 근로자에 대한 채용내정 취소 당시 이 사건 재단에는 재직근로자가 없었으므로 이 사건 채용내정 취소는 근로기준법상 구제신청 대상이 아니다. 

2) 관련 법리 

사업이라 함은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다고 할 것이고, 따라서 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 기업조직은 하나의 사업으로 파악하여야 할 것이다(대법원 1993.2.9. 선고 91다21381 판결 참조). 

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘다’항, ‘마’항, ‘사’항 내지 ‘자’항 및 ‘카’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 최초 근로자를 채용한 2019.1.2. 또는 이 사건 병원의 개업 준비 단계까지는 이 사건 재단과 B병원은 인사·노무관리나 회계 등에 있어서 서로 독립적인 사업장이 아닌 유기적으로 운영된 하나의 사업장이었다. 따라서 이 사건 채용내정 취소 당시 이 사건 재단의 상시 근로자 수는 B병원의 상시 근로자 수(290여 명)와 합산하여 산정하는 것이 타당하므로 이 사건 재단은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 근로기준법 적용 대상 사업장이다. 

가) 이 사건 병원 건물이 신축된 토지는 B병원의 F 원장이 소유하다가 2016.1.19. 설립된 이 사건 재단에 출연하였고, 2016.10.13. 이 사건 병원(당시 가칭 ‘E병원’) 건설공사 계약 체결 서명식에는 F 원장을 비롯하여 B병원의 주요 인사가 참석하였다. 또한 ○○신문 등 일부 언론사가 이 사건 재단을 소개하면서 F 원장이 이 사건 병원을 신축하는 것으로 보도하는 등 이 사건 재단의 설립 토대가 F 원장에 의해 이루어진 것으로 보인다. 

나) 이 사건 근로자에 대한 면접, 근로계약서 체결, 채용내정 취소 등은 모두 B병원의 F 원장에 의해 이루어졌고, 이 사건 재단의 강성구 행정부장을 비롯한 다른 근로자들의 면접도 F 원장에 의해 이루어진 점, 이 사건 사용자는 F 원장을 외부위원이라고 주장하고 있지만, F 원장에게 외부위원 활동에 대한 대가를 지급한 근거를 확인할 수 없는 점, 이 사건 사용자는 L이 명의만 이사장일 뿐 이 사건 재단이나 병원운영에 있어서 실질적이고 최종적인 권한은 F 원장이 가지고 있다고 자인하고 있는 점 등을 종합해 보면, 결국 B병원의 F 원장이 이 사건 근로자를 비롯하여 이 사건 재단 직원의 면접, 채용, 해고 등과 관련하여 실질적인 인사권을 행사한 것으로 보인다. 

다) 이 사건 재단의 L 이사장과 B병원의 F 원장은 부부이고, G 원장은 2019.3.17.까지 B병원의 기획실장으로 근무하다가 2019.3.18. 이 사건 병원의 원장으로 부임하였으며, G 원장 외에도 B병원에서 이 사건 병원으로 이직한 근로자가 존재한다. 

라) B병원은 홈페이지에 간호사 채용공고를 하면서 지원자 중 본인이 원하는 경우 자매병원인 이 사건 병원으로 이동 근무가 가능하다는 내용을 포함하였다. 

마) 이 사건 사용자는 B병원 홈페이지에 이 사건 병원의 채용공고를 하면서 접수처 및 문의처로 B병원 총무과 직원 이름과 전화번호를 명시하였다. 그리고 2018.12.경에는 네이버에 이 사건 병원 블로그를 개설하였음에도 면접 합격자에 대한 입사서류를 B병원 홈페이지에서 다운로드 받도록 하였고, 위 블로그의 2019.1.2.자 ‘D병원 면접 관련 공지’에서는 문의사항 연락처로 B병원 총무과 전화번호를 기재하였다. 

바) 이 사건 사용자가 입사서류 관리에 위와 같이 B병원 소속 직원을 활용하였음에도 B병원 또는 해당 직원에게 대가를 지급한 근거를 확인할 수 없다. 

사) 이 사건 사용자는 회계 부분이 사업장별로 완전히 분리되어 있다고 주장하면서 이 사건 재단 명의로 직원들에게 급여를 지급한 내역을 제출하였지만, 이 사건 재단의 설립이나 직원 급여에 소요되는 자금의 출처 등에 대한 자료를 제출하지 않았다. 

아) 결국 B병원은 종합병원이었는데, F원장이 자신의 재산을 출연하여 이 사건 재단을 설립한 후 형식상 처를 이 사건 재단의 이사장으로 등재한 후 스스로 이 사건 재단과 B병원을 경영상 일체를 이루면서 조직상 유기적으로 운영해 온 것으로 보인다. 

자) 이 사건 근로자의 채용내정을 취소할 당시 B병원의 상시 근로자 수는 290여명이다.


나. 채용내정 취소(절차, 사유)의 정당성 여부 

1) 사용자 주장 

면접 후 지인을 통해 알아본 바에 따르면 이 사건 근로자는 직무능력이 부족하고 평판이 좋지 않았으며 면접 시 사실과 다른 내용을 진술하였기 때문에 채용내정을 취소하였다.

2) 관련 법리

근로계약이 성립된 채용내정의 취소 또는 해지는 실질적으로 직장의 상실이라는 효과를 가져오는 것이므로 근로기준법상 해고로 해석된다. 다만 ‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식 근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있을 것이다(서울민사지방법원 1991.5.31. 선고, 90가합18673 판결 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 참조).

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003.7.8. 선고 2001두8018 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 및 ‘카’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 채용내정 취소는 근로기준법상 해고에 해당하고, 2018.11.5. 이 사건 채용내정을 취소하면서 그 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 절차상 하자가 있는 부당해고이다. 따라서 채용내정 취소 사유의 존재 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.


다. 소결

이 사건 재단은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 근로기준법 적용 대상 사업장이고, 이 사건 채용내정 취소는 서면통지 의무를 위반하여 절차상 하자가 있는 부당해고이다.


7. 결 론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.