(중노위) 정리해고 요건을 갖추지 못하여 부당해고 (2021.03.18)

관리자
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[ ※ 시사점 ]

근로기준법상 정리해고는 일반적인 징계 등에 의한 해고보다 그 요건이 엄격하게 규정되어있습니다. 

정리해고는 다음과 같이 고비용이 발생할 수 있으므로 의사결정 부터 완료까지 신중하게 접근하여야 할 것입니다.

  • 다수의 근로자 직장상실에 따른 이의제기(구제신청,소제기)가능성 매우 높음
  • 다수의 근로자 소급 급여 전부 지급 및 원직복직필요비용 발생 (부당해고 판단 시)


근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.


정리해고의 요건은 다음 네가지 요건을 모두 충족하여야 함에 더불어 해고의 일반요건인 서면통지의무도 준수하여야 합니다.

  • 긴박한 경영상의 필요성
  • 해고회피의 노력
  • 해고기준의 합리적인 선정
  • 근로자대표와 성실한 협의
  • + 해고의 서면통지
  • 입증책임 부담 : 사용자 전부 부담

부득이 정리해고로 나아갈 경우, 주된 주의 사항은 다음과 같으며, 가급적 합의종료로 나아감이 분쟁을 예방함에 가장 바람직 할 것입니다.

  1. 긴급한 경영위기 등 경영상 필요성 판단에 관한 신중한 접근
  2. 근로자대표 선출 방법, 절차 등 주의
  3. 해고대상자 선정의 구체적 기준 설립 및 선출된 근로자대표와 협의 및 합의 시행
  4. 해고회피노력으로서 신규채용의 금지(중요) 및 소속 근로자 인건비 추가 지급 자제 (연봉상승, 상여금 지급 등)



중노위 재결례 [2021. 3. 18. 판정, 중앙2020부해1858]

[당사자 주장 요지]

1. 근로자

이 사건 근로자들이 이 사건 사용자의 권고사직에 동의하지 않자, 이 사건 사용자는 코로나19로 인한 경영난을 이유로 이 사건 근로자들을 해고하였다. 경영상 이유에 의한 해고가 정당하기 위해서는 근로기준법 제24조에서 정한 네 가지 요건이 충족되어야 하나, 이 사건 해고는 이러한 경영상 해고 요건을 모두 충족하지 못하였으므로 부당하다. 

2. 사용자

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과 합의하여 근로관계를 종료하였으므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다. 설령 이 사건 해고가 존재한다고 하더라도 이 사건 사용자는 긴급한 경영상의 필요성이 있고, 다른 직무를 제안하는 등 해고를 회피하기 위해 노력하였으며, 이 사건 근로자들의 담당업무가 현저히 감소하여 이들이 유휴인력임이 명확하여 이 사건 근로자들을 해고 대상자로 선정하였다. 또한 실질적으로 근로자 대표 역할을 하는 직원과 이 사건 근로자들을 경영상 이유로 해고하는 것에 대해 이야기를 나누었고, 그 직원은 이 사건 근로자들에게 이 사건 사용자의 의사를 전달하는 역할을 충분히 수행하였으므로 이 사건 사용자의 과실은 매우 미미하므로 이 사건 해고는 정당하다. 

[판정 요지]

1. 해고의 존재 여부

이 사건 근로자들이 이 사건 사용자의 권고사직에 동의하거나 명시적으로 사직의 의사표시를 한 사실이 확인되지 않는 점, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 해고통보서를 교부한 점, 당시 이 사건 근로자1이 3개월 11일, 이 사건 근로자2가 18일 더 근무하면 받게 될 금전적 혜택이 있는 점, 이 사건 사용자의 심문회의 진술 내용* 등에 비추어 볼 때 이 사건 근로자들의 근로관계는 이 사건 사용자의 일방적인 의사에 따라 종료되었다고 볼 수 있으므로 이 사건 해고는 존재한다.

* 이 사건 해고가 존재하고 경영상 이유에 의한 해고에 해당한다는 취지의 진술 

나. 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 여부

1) 긴박한 경영상의 필요성 여부

이 사건 사용자는 네트워크·유지보수 사업분야와 본사 영업분야는 별개의 근무처에서 서로 다른 방식으로 업무를 수행하는 독립적인 사업분야로 매출이 구분되므로, 네트워크·유지보수 사업분야의 매출을 임시로라도 본사 영업분야로 활용하는 것은 불가능에 가깝다고 주장한다. 그러나 이 사건 사용자가 제시한 자료만으로는 이 사건 회사의 본사 영업분야가 네트워크·유지보수 사업분야와 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고, 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건을 서로 달리하는 예외적인 경우에 해당한다고 단정하기 어렵다. 따라서 이 사건 해고 당시 이 사건 회사의 긴박한 경영상의 필요성이 있었는지 여부는 이 사건 회사 전체매출액을 기준으로 검토하여야 할 것으로 판단된다. 전체 매출액은 2019년말에 비해 2020년말에 3.0% 감소하기는 하였으나 전체 매출액 자체가 크게 감소하였다고 보기는 어렵다.

또한, 이 사건 사용자는 이 사건 재심 초기까지만 해도 이 사건 근로자들과 합의에 의해 고용관계가 종료되었고, 이 사건 해고가 존재하지 않는다고 주장하다가 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 해고 사실을 인정한 것으로 보아 처음부터 이 사건 근로자들을 경영상 이유에 의해 이 사건 근로자들을 근로기준법 제24조에서 정하고 있는 요건에 따라 해고한 것은 아닌 것으로 보이는 점, 이 사건 근로자1은 2020. 11. 11.까지 근무하면 청년내일채움공제사업을 통해 약 1,600만원의 만기금을 수령하게 되고, 이 사건 근로자2는 2020. 8. 18.까지 근무하면 퇴직금 및 미사용연차수당을 지급받을 수 있는 상황이었던 점 등을 고려하면 이 사건 해고 시점인 2020. 7. 31.자 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보기 어렵다.

위와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해고 당시 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 단정하기에는 다소 무리가 있어 보인다. 

2) 해고 회피 노력 여부

이 사건 사용자는 해고를 회피하기 위해 이 사건 해고에 앞서 이 사건 근로자들에게 다른 직무 및 휴직을 권유하였다고 주장하나, 이 사건 근로자들은 이러한 사실이 없었다고 진술하고 있고, 달리 이 사건 회사 차원에서 정식으로 이 사건 근로자들에게 다른 직무를 제안했다는 명확한 근거는 확인되지 않는다. 따라서 이 사건 사용자가 제출한 자료만으로는 해고를 회피하기 위한 노력을 다한 것으로 보기 어렵다.

이 사건 사용자는 2020. 7. 31. 이 사건 근로자들을 해고한 후 2020. 8. 3. 경영지원 업무를 수행할 직원을 신규 채용한 외에 2020. 8. 3., 2020. 8. 10.에 각 1명을 추가 채용하는 등 이 사건 사용가가 이 사건 근로자들의 해고 이전에 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 보기 어렵다. 

3) 합리적이고 공정한 해고기준에 의한 대상자 선정 여부

이 사건 사용자의 주장에 의하면 이 사건 회사의 대표는 오히려 이 사건 회사의 팀장과 경영난 타개 방안을 논의하던 중 비용절감을 위한 근로자 구조조정 필요성에 관해 이야기하면서 이 사건 근로자들의 상황을 물어보았는데 이 사건 회사의 팀장은 이 사건 회사의 대표가 이 사건 근로자들과의 근로관계를 종료하기로 결심하였다고 오해하고 이러한 사실을 이 사건 근로자들에게 알리게되어 사용자와 이 사건 근로자들과의 감정의 골이 깊어졌고 결과적으로 이 사건 근로자들을 해고 대상자로 선정한 것으로 보인다.

이 사건 사용자는 재심 이유서에서 “합의 퇴사를 요청할 대상 근로자를 고민하다가 다른 근로자들에 비하여 업무실적이 저조한 이 사건 근로자들과 대화를 해보기로 결정하였다.”라는 취지로 진술하면서도 이 사건 근로자들이 다른 근로자들에 비해 구체적으로 어떻게 업무실적이 저조했는지에 대한 구체적인 증거나 자료를 제시하지 못하고 있다.

또한 이 사건 사용자가 처음부터 경영상 해고 절차에 따라 이 사건 근로자들을 해고하였다고 보기도 어려우므로 해고 대상자 선정에 관한 별도의 기준을 마련한 사실은 없었던 것으로 보이고, 이 사건 사용자도 이와 관련하여 구체적인 증거를 제시하지 못하고 있다

4) 근로자 대표와의 성실한 협의 여부

이 사건 사용자는 재심 이유서에서 “평소 근로자들의 애로사항을 상담해 주던 이 사건 회사 팀장과 경영난 타개 방안을 논의하던 중 비용절감을 위한 근로자 구조조정 필요성에 관해 이야기하면서 이 사건 근로자들의 상황을 물어보았는데 이 사건 회사 팀장은 이 사건 회사 대표가 이 사건 근로자들과의 근로관계를 종료하기로 결심하였다고 오해하고 이러한 사실을 이 사건 근로자들에게 알렸다.” 라는 취지로 진술하고 있다.

이 사건 사용자도 근로기준법상의 근로자 대표를 선출하는 과정을 거친 사실이 없음을 인정하고 있으므로 비록 이 사건 회사 팀장이 평소 근로자들의 애로사항을 상담해 주었다 하더라도 이를 이유로 이 사건 회사 팀장을 근로기준법 상의 근로자 대표로 보기에는 무리가 있어 보인다. 또한 근로기준법 및 관련 판례에서 근로자 대표와 성실하게 협의하였는지에 대한 정당성 판단 기준인 ’해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등‘에 관하여도 협의한 사실이 확인되지 않는다.

위와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 사용자가 근로기준법에서 정한 근로자대표와 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 협의하였다는 근거가 확인되지 않는 이상 이 사건 사용자가 근로자 대표와 성실한 협의를 거쳤다고 보기는 어렵다.