(지노위) 사직서 제출 강요, 진의 사직 의사표시로 보기 어려워 부당해고

관리자
조회수 1677

* 충남지방노동위원회 판정서

* 사 건 : 충남2019부해243 ○○ 주식회사 부당해고 구제신청

* 근로자(신청인) : A

* 사용자(피신청인) : ○○ 주식회사

* 판정일 : 2019.06.11.


◆ 우리 위원회는 위 신청사건에 대하여 주문과 같이 판정한다.


【주 문】 1. 이 사건 사용자가 2019.1.23. 이 사건 근로자에 대하여 행한 사직서의 수리는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 판정서를 받은 날로부터 30일 이내에 이 사건 근로자의 원직 복직에 갈음하여 해고기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액 및 위자료 합계 금13,000,000원(금일천삼백만 원)을 지급하라.


【신청취지】 1. 이 사건 사용자의 2019.1.23. 이 사건 근로자에 대하여 행한 사직서의 수리는 부당해고임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 원직 복직에 갈음하여 해고기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 금전보상 하여야 한다.


【이 유】 1. 당사자


가. 근로자

A(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2018.11.28. ○○ 주식회사에 입사하여 근무하던 중 2019.1.23. 부당해고를 당했다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 사업장’이라 한다)는 위 주소지에서 상시 10여 명의 근로자를 사용하여 매트리스 제조업을 운영하는 법인이다.


2. 신청에 이른 경위


이 사건 근로자는 2019.1.23. 이 사건 사용자가 행한 사직서의 수리는 부당해고라고 주장하며 2019.4.19. 우리 위원회에 구제신청을 하였다.


3. 당사자의 주장 요지


가. 근로자

이 사건 사용자의 감금, 겁박 등에 의해 어쩔 수 없이 비진의로 사직서를 제출하여 그 효력을 인정할 수 없고, 해고 절차도 준수하지 않은 것이므로 부당해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자는 근무기간에 대표이사에 대한 욕설, 사내 물품 절도 등의 행위가 적발되어 자신의 결정에 따라 사직서를 제출한 것이므로 자발적인 사직이지 부당해고가 아니다.


4. 인정사실


당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술내용 등을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 2018.11.28. 이 사건 사업장에 입사하여 생산 보조 업무를 수행하였다. 이 사건 근로자의 입사일 및 담당업무에 대하여 이 사건 양 당사자는 아래와 같은 다툼이 있다.[사 제1호증 근로계약서]


○ 근로자 : 입사일은 2018.11.28.이고 생산보조 업무 외에 경비업무도 수행함.

○ 사용자 : 입사일은 2018.12.1.이고 생산보조업무를 수행함.


나. 이 사건 근로자는 언어장애 4급이고, 이외 기질성 기분장애, 기타 혈관성 치매를 앓고 있다.[노 제1호증 정신과 주치의 진료소견서]

다. 이 사건 근로자는 2019.1.21.~1.23. 퇴근 시간 이후인 19:00~22:00 대표이사가 사무실에서 다른 직원들의 비위행위와 대표이사에 대한 험담 등에 대하여 이 사건 근로자에게 진술할 것을 강요하였으나 거부하였고 주장한다. 이러한 이 사건 근로자의 주장에 대해 이 사건 사용자는 특별한 의견을 제시하지 않았다.

라. 이 사건 사용자는 2019.1.23. 이 사건 근로자에 대한 근로관계를 종료하였는데, 이에 대해 이 사건 양 당사자는 아래와 같은 다툼이 있다.[사 제2호증 사직서]


○ 근로자 : 2019.1.23. 21:00 경 대표이사의 가혹행위, 강압, 겁박에 못 이겨 무엇인지 알 수 없는 내용의 서류에 서명하였고, 숙소에서 쫓겨났음.

○ 사용자 : 이 사건 근로자가 근로 시작일인 2018.12.1.부터 사직일인 2019.1.23.까지 수습기간 중이었는데 대표이사에 대한 욕설, 사내 물품 절도 등의 행위가 적발되어 자발적으로 사직서를 쓴 것임.


마. 이 사건 근로자는 2019.4.19. 우리 위원회에 구제신청을 하였다.

바. 이 사건 근로자와 참고인은 2019.6.11. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였고, 이 사건 사용자는 참석하지 않았다.[심문회의 진술 내용]

1) 근로자

가) 이 사건 사업장에 실제 근무하기 시작한 날이 2018.11.28.이라는 사실에 대한 입증자료는 없다. 다만, 임금체불 진정사건에서는 이 사건 사용자의 진술대로 2018.12.1.로 확정하였다.

나) B 이사의 소개로 대표이사와 직접 면접을 보고 입사하여 언어장애가 있음을 대표이사도 잘 알고 있는 사실이다.

다) 이 사건 사업장의 숙소에서 먹고 자며 근무하였다.

라) 이 사건 사용자가 절도로 고소하였으나 훔친 적 없으며, B 이사가 매트리스, 전기장판을 자신의 집에서 가져와서 사용하라고 준 것뿐이다.

마) 대표이사가 이 사건 근로자를 2019.1.21.~1.23. 퇴근 후 19:00~22:00 사이에 사무실에 불러다 놓고 “절도를 시인하라.”, “다른 직원들이 대표이사 욕한 사실을 진술하라.”, “듣고 싶은 말이나 원하는 말을 못 들었다.”는 등의 같은 내용의 말을 계속 반복적으로 하였으나 답변하지 않았다. 그 당시 사무실에는 둘 뿐이었고, 물도 못 먹고 저녁 식사도 못 먹었다. 대표이사가 욕설이나 폭행은 하지 않았다.

바) 2019.1.23. 대표이사가 사직서를 가져오더니 사인하라고 강요하여 서명할 수밖에 없는 상황이었고, 근로계약서도 그때 함께 썼다.

사) 이 사건 사업장에는 3개월 이상 다니는 직원이 거의 없다. 이 사건 근로자는 대표이사의 강요나 강박에 의하여 사직서에 서명하고 사실상 쫓겨난 것이나 다름없다.

2) 참고인(B 이사)

가) 이 사건 사용자가 사내 물품이라고 지칭한 것은 참고인 자신이 집에서 가져와서 이 사건 근로자에게 사용하라고 준 것이다.

나) 이 사건 근로자가 저녁도 먹지 못하고 대표이사로부터 진술을 강요받았다는 것을 알고 있다.


5. 관련규정


[근로기준법]

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.


6. 판단


이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부, 둘째, (해고에 해당한다면) 해고의 정당성 여부에 있다.

이러한 쟁점사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로관계 종료는 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 강요 혹은 강박에 의하여 사직서를 제출하였기 때문에 진의에 의한 사직의 의사표시로 볼 수 없어 부당한 해고이다. 따라서 해고의 정당성 여부는 더 살펴볼 필요가 없다.

우리 위원회가 이 사건 근로관계 종료가 부당해고라고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.


가. 이 사건 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자는 근무 기간 중 대표자에 대한 욕설, 사내 물품 절도 등의 행위가 적발되어 자발적으로 사직서를 쓰고 퇴사한 것뿐이므로 해고가 아니다.

2) 관련 법리

근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이어서 사용자의 그 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고라고 볼 수 있는 경우가 아닌 한, 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없고(대법원 1996.7.30. 선고 95누7765 판결, 1997.8.29. 선고 97다12006 판결), 여기서 말하는 진의 아닌 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 1996.12.20. 선고 95누16059 판결, 대법원 2000.4.25. 선고 99다34475 판결 참조).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘라’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로관계 종료는 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 강요 혹은 강박에 의하여 사직서에 서명한 것으로 보이고 이 사건 사용자는 비진의에 의한 사직서를 수리한 것이므로 부당한 해고에 해당한다.

가) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 직접 면접을 보고 채용하여 이 사건 근로자에게 정신 및 언어장애가 있음을 알고 있었고, 이 사건 근로자 또한 일정 기간 자신의 담당업무를 실제 수행하였으므로 약간의 장애가 있더라도 의사소통이나 주변 상황에 대한 인지능력에 문제는 없었다고 보아야 한다.

나) 이 사건 근로관계 종료 이전에 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에게 스스로 먼저 사직의 의사를 표시한 사실은 없다.

다) 이 사건 사용자가 2019.1.21.부터 1.23.까지 3일간 퇴근 시간 이후 이 사건 근로자를 사무실로 불러서 “사내 물품 절도, 대표이사에 대한 욕설 등을 인정하라.”라며 진술을 강요했다는 사실은, 이 사건 근로자가 그 일시, 장소 및 내용에 대하여 매우 구체적이고 일관되게 진술하므로 신빙성이 있다고 볼 수 있다. 이러한 사정으로 볼 때 이 사건 근로자에게 비록 장애가 있어 의사소통에 어느 정도의 어려움은 있으나, 이 사건 사용자가 사직을 권고하는 것인지 혹은 강요를 하는 것인지에 대한 판단은 가능했던 것으로 봄이 타당하다.

라) 이 사건 근로자의 참고인 B 이사가 우리 위원회의 심문회의에서 “이 사건 근로자가 저녁도 먹지 못하고 진술을 강요받았다는 것을 알고 있다.”라고 진술한 점으로 볼 때 이 사건 근로관계 종료는 이 사건 근로자의 진의에 의한 사직의사 표시가 아니라 강요에 의한 사직이었음을 짐작할 수 있다.

마) 이 사건 근로자의 참고인 B 이사가 우리 위원회의 심문회의에서 “이 사건 사용자가 사내 물품이라고 지칭한 것은 참고인 자신이 집에서 가져와서 이 사건 근로자에게 사용하라고 준 것이다.”라고 진술한 점으로 볼 때 이 사건 사용자가 정확한 사실관계 확인도 없이 이 사건 근로자에게 절도 사실을 시인하라고 강요한 사실이 인정된다.

바) 이 사건 근로자의 근로계약서는 입사 당시 작성된 것이 아니라 이 사건 근로자가 사직서에 서명한 날짜와 같은 날인 2019.1.23. 작성되었는데, 통상적으로 근로계약서는 근로 개시일에, 사직서는 최종근무일 혹은 사직일에 작성된다는 점을 고려할 때 이해하기 어려운 부분이다. 이러한 점은 비록 이 사건 근로자가 사직서에 서명했지만, 이 사건 사용자는 2019.1.23. 이 사건 근로자와의 근로관계를 일방적으로 끊고 더 이상은 보지 않으려는 해고의 의사가 충분히 있었다고 판단된다.

나. 금전보상

이 사건 근로자의 일 평균임금은 88,387원이고, 2019.1. 임금 미지급일인 1.24.부터 이 사건 판정일인 6.11.까지 총 139일인 바, 일 평균임금 기준으로 139일을 곱하면 금12,285,793원인데 천 원 단위에서 절상하고, 여기에 위자료를 더하여 금13,000,000원을 금전보상금액으로 정한다.


7. 결론


이 사건 근로자의 구제신청을 인정하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.