정년만료와 촉탁직 재고용

- 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결한 경우, 근로계약 종료의 시점에 관한 다툼이 발생할 수 있습니다. 

- 이에 다음에서 정년과 정년도래자의 관리와 적용, 촉탁직 고용 등에 관하하여 살펴보겠습니다.

1. 만60세 정년 (하한)

  고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (이하 '고령자고용법') 상 정년은 만 60세로 정하고 있습니다. 

  이에 따라 기업은 정년을 만 60세 이하로 정할 수 없습니다. 

  (취업규칙 등 내규상 정년을 만 60세 이전으로 정하고 있다고 할지라도 그 효력을 인정받을 수 없으며, 만 60세 정년 강제 적용)

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조(정년)

① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.

② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.

2. 정년 도래자 (당연퇴직, 정년만료 통지 필수) 

근로자가 정년에 도달 시, 회사는 근로자와 계약을 당연종료할 수 있습니다.  (일반원칙)

서울행법 2013구합30445,  선고일자 : 2015-04-03

취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없고, 사용자가 해당 근로자에게 정년연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 취업규칙 등의 규정 내용이나 규정 취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하며, 단지 정년연장을 허용하지 아니하는 것이 해당 근로자에게 가혹하다든가 혹은 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것으로 단정할 수는 없다.

중노위 중앙2016부해328~335,  선고일자 : 2016-06-08

취업규칙에 해당하는 ‘지원직 인사관리지침’에 의거 정년도래에 따른 당연 퇴직이므로, 해고가 존재하지 않는다.

다만, 근로계약 당연종료로서 근로관계를 종료할 수 있기는 하나, 회사가 아무런 조치없이 근로관계를 계속적으로 유지하거나 정년만료통고의 의사표시없이 근로를 수령할 경우에 향후 근로관계 종료를 도모하기 어려운 문제점이 발생할 수 있습니다. 아래 사례 역시, 정년도과자에 대하여 근로관계를 종료하려면 해고와 동일한 기준이 적용되어야 함을 제시하고 있음에 주의관리가 필요합니다.

대법 2002두 12809,  선고일자 : 2003-12-12

【요 지】 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위하여는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 사유가 있어야 한다.

3. 정년도래자의 촉탁직 재고용

  정년도래자에 대하여 당연종료 처분을 한 경우에 종전의 근로관계는 단절됩니다. 

  향후 기간제근로자로 재고용(소위 '촉탁직')한다고 할지라도 종전 근로관계 단절에 따라 새로이 근로관계가 성립하게 됩니다.

  이에 따라 기간제법 제 4조에 따른 사용기간의 제한의 예외에 해당되어 2년 이상 근로관계를 유지한다고 할지라도 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되지 않습니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) 

①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

대법원 2017. 2. 3., 선고, 2016두50563, 판결

기간제법 제4조 제1항 단서 제4호는 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제2조 제1호에서 정하고 있는 고령자와 근로계약을 체결하는 경우를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우로 정하고 있는데, 이는 고령자에 대하여도 일반 근로자와 마찬가지로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주할 경우, 고령자에 대한 채용 자체가 기피되어 고령자에 대한 고용이 위축될 수 있다는 점을 고려한 것이다. 또한 고령자고용법 제21조는 사업주에게 정년에 도달한 근로자를 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력할 의무를 부과하면서, 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 퇴직금 등 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다고 규정하고 있다.

  또한, 종전 근로관계는 단절됨에 연차휴가, 퇴직금 등 계속근로관계를 기초하여 산정하는 근로조건은 새로이 기산됩니다.

회시번호 : 근기 68207-338,  회시일자 : 2001-02-02

[질 의]   

   정년이 되어 퇴직금을 정산하고 1년의 촉탁계약을 하였음. 촉탁계약기간이 종료하자마자 근로관계가 종료된 경우 촉탁직근로자의 퇴직금 및 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로년수는 얼마로 산정해야 하는지   

[회 시]   

   정년퇴직자를 기간의 정함이 있는 근로계약으로 재고용하는 경우 당사자간의 특약이 없다면 근로자의 퇴직금 및 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로년수는 재고용기간만 해당된다고 사료됨.

회시번호 : 근기 68207-2127,  회시일자 : 1998-08-31

[질 의]   

   본 사업장의 취업규칙상 직원 정년이 60세로 되어 있어 일부 60세 정년이 된 직원에게 퇴직금을 산정해서 본인에게 지급해주고 본인들의 여러가지 어려운점 등을 감안 정년퇴직후 6개월간 촉탁 근로계약을 체결하고 근무를 시키고 있는 바 이들이 6개월 근무후 퇴직할 경우, 새로이 촉탁 근로계약을 체결하고 1년이 되지 않았음으로 사용자는 근로기준법 제28조 규정에 따라 퇴직금 지급 의무가 없는지, 아니면 이들을 계속 근로자로 보아 6개월 근무후 퇴직하는 경우에도 사용자는 6개월에 대한 퇴직금을 산정 지급해야 하는지.   

 [회 시]   

   취업규칙에 정한 정년도래로 퇴직금을 수령하고 퇴직한 이후에 새로이 촉탁 근로자로서 근무한 경우 촉탁근로자로서 근로한 기간이 1년 미만인 경우에는 별도의 정함이 없는 한 사용자가 동 근로자에 대해 퇴직금을 지급할 의무는 없음.

4. 촉탁직 재고용 절차

정년도래자를 촉탁직으로 재고용하고자 하는 경우 다음 절차를 거치심을 권장드립니다.

① 정년만료통지 → ② 4대보험상실처리, 퇴직금 및 연차수당 정산 → ③  촉탁직 기간제 계약서 신규 작성 → ④ 4대보험재취득(기간제)