근로자가 사직원을 제출하였으나, 회사에서 이를 반려하는 경우, 효과와 한계에 대하여 살펴보겠습니다.
근로자의 고용계약 해지에 관하여 노동관계법령에서 정하고 있지는 않습니다.
1. 근로계약 해지 통고의 시기
- 다만, 일반법률로서 민법의 고용편 에서 아래와 같이 고용계약의 해지 통고는 언제든지 할 수 있다라 정하고 있습니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
2. 해지통고의 효력(사직의 효력)
- 그러나 해지의 통고자체는 언제든지 할 수 있다라고 할지라도 그 효력이 즉시 발생하는 것은 아닙니다.
해지의 효력 발생 시기와 관련하여 ① 해지통고수령 1개월 후 또는 ② 급여계산기간 1회 경과 후 다음날 로 나뉘어 집니다.
일반적인 월급제의 경우, 해지통고 받은 달의 다음달 급여기간이 종료된 다음날 발생하는 것으로 보아야 합니다.
- 단 근로계약서 내, 30일전 해지통고를 명시하고 있다면, 660조 3항에도 불구하고 30일 경과로 사직의 효력이 발생한다 보아야 합니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
- 고용노동부도 다음과 같이 동일한 취지로 답변하고 있습니다.
[ 고용노동부 인터넷 상담 발췌 ]
3. 기타효과
- 근로자의 해지통고의 시기와 효력발생 시기 외 다음과 같은 부수적 효과가 발생할 수 있습니다.
1) 평균임금의 저하에 따른 퇴직금 영향
- 1년 이상 근로하여 퇴직금이 발생하는 근로자는 위 규정에 따라 불이익을 받을 수 있습니다. 법정 퇴직금은 퇴직전 3개월 전의 급여를 기준으로 평균임금을 산정하는 바, 위 해지통고 후 일정기간 결근한다면 결근기간이 무급으로 처리됨에 따라 평균임금이 하락할 가능성이 있기 때문입니다. 통상적인 월급제의 경우 일반적으로 통상임금의 하한이 보장됨에 따라 불이익이 경미할 수 있으나, 포괄임금제가 적용되는 경우, 통상임금의 보장효과를 기대하기 어려울 수 있음에 이를 주의 하여야 할 것입니다.
2) 연차휴가의 증가
- 근로자의 퇴사 통보에도 불구하고 장기간 근로계약을 유지시킬 경우, 근로자의 결근에도 불구하고 연차휴가권이 추가로 발생할 수 있음을 주의하여야 할 것입니다.
(1월1일 입사자가 11월 14일 사직의 표시 → 회사 반려 → 차년도1월 1일 퇴사효력 발생 → 연차휴가권 추가 발생)
3) 4대보험 취득상실의 혼란
- 고용보험의 경우, 이중취득이 불가함에 회사에서 사직원을 수리하지 않은 기간에 대하여 재입사한 회사에서 즉시 고용보험 취득이 불가합니다. (건강, 연금은 가능) 이중취득 등에 따른 불편함을 감수하여야 할 수 있습니다.
4. 결어
- 회사의 해고처분 등에 의한 근로자의 보호가 문제됨이 일반이나, 회사 또한 근로자의 갑작스러운 사직으로 어려움을 겪는 경우가 발생하고 있습니다.
- 법에 의한 권리행사 보다 계약당사자간 바람직한 해결이 우선입니다. 근로자 또한 갑작스러운 퇴사통보보다는 일정기간을 두고 사직의사를 표시하고 회사의 입장을 헤아리는 것이 바람직할 것입니다.
근로자가 사직원을 제출하였으나, 회사에서 이를 반려하는 경우, 효과와 한계에 대하여 살펴보겠습니다.
근로자의 고용계약 해지에 관하여 노동관계법령에서 정하고 있지는 않습니다.
1. 근로계약 해지 통고의 시기
- 다만, 일반법률로서 민법의 고용편 에서 아래와 같이 고용계약의 해지 통고는 언제든지 할 수 있다라 정하고 있습니다.
2. 해지통고의 효력(사직의 효력)
- 그러나 해지의 통고자체는 언제든지 할 수 있다라고 할지라도 그 효력이 즉시 발생하는 것은 아닙니다.
해지의 효력 발생 시기와 관련하여 ① 해지통고수령 1개월 후 또는 ② 급여계산기간 1회 경과 후 다음날 로 나뉘어 집니다.
일반적인 월급제의 경우, 해지통고 받은 달의 다음달 급여기간이 종료된 다음날 발생하는 것으로 보아야 합니다.
- 단 근로계약서 내, 30일전 해지통고를 명시하고 있다면, 660조 3항에도 불구하고 30일 경과로 사직의 효력이 발생한다 보아야 합니다.
- 고용노동부도 다음과 같이 동일한 취지로 답변하고 있습니다.
[ 고용노동부 인터넷 상담 발췌 ]
3. 기타효과
- 근로자의 해지통고의 시기와 효력발생 시기 외 다음과 같은 부수적 효과가 발생할 수 있습니다.
1) 평균임금의 저하에 따른 퇴직금 영향
- 1년 이상 근로하여 퇴직금이 발생하는 근로자는 위 규정에 따라 불이익을 받을 수 있습니다. 법정 퇴직금은 퇴직전 3개월 전의 급여를 기준으로 평균임금을 산정하는 바, 위 해지통고 후 일정기간 결근한다면 결근기간이 무급으로 처리됨에 따라 평균임금이 하락할 가능성이 있기 때문입니다. 통상적인 월급제의 경우 일반적으로 통상임금의 하한이 보장됨에 따라 불이익이 경미할 수 있으나, 포괄임금제가 적용되는 경우, 통상임금의 보장효과를 기대하기 어려울 수 있음에 이를 주의 하여야 할 것입니다.
2) 연차휴가의 증가
- 근로자의 퇴사 통보에도 불구하고 장기간 근로계약을 유지시킬 경우, 근로자의 결근에도 불구하고 연차휴가권이 추가로 발생할 수 있음을 주의하여야 할 것입니다.
(1월1일 입사자가 11월 14일 사직의 표시 → 회사 반려 → 차년도1월 1일 퇴사효력 발생 → 연차휴가권 추가 발생)
3) 4대보험 취득상실의 혼란
- 고용보험의 경우, 이중취득이 불가함에 회사에서 사직원을 수리하지 않은 기간에 대하여 재입사한 회사에서 즉시 고용보험 취득이 불가합니다. (건강, 연금은 가능) 이중취득 등에 따른 불편함을 감수하여야 할 수 있습니다.
4. 결어
- 회사의 해고처분 등에 의한 근로자의 보호가 문제됨이 일반이나, 회사 또한 근로자의 갑작스러운 사직으로 어려움을 겪는 경우가 발생하고 있습니다.
- 법에 의한 권리행사 보다 계약당사자간 바람직한 해결이 우선입니다. 근로자 또한 갑작스러운 퇴사통보보다는 일정기간을 두고 사직의사를 표시하고 회사의 입장을 헤아리는 것이 바람직할 것입니다.