사직의 반려와 효과

관리자
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  근로자가 사직원을 제출하였으나, 회사에서 이를 반려하는 경우, 효과와 한계에 대하여 살펴보겠습니다.

  근로자의 고용계약 해지에 관하여 노동관계법령에서 정하고 있지는 않습니다.


1. 근로계약 해지 통고의 시기

- 다만, 일반법률로서 민법의 고용편 에서 아래와 같이 고용계약의 해지 통고는 언제든지 할 수 있다라 정하고 있습니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) 

고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.


2. 해지통고의 효력(사직의 효력)

- 그러나 해지의 통고자체는 언제든지 할 수 있다라고 할지라도 그 효력이 즉시 발생하는 것은 아닙니다.

  해지의 효력 발생 시기와 관련하여 ① 해지통고수령 1개월 후 또는 ② 급여계산기간 1회 경과 후 다음날 로 나뉘어 집니다.

  일반적인 월급제의 경우, 해지통고 받은 달의 다음달 급여기간이 종료된 다음날 발생하는 것으로 보아야 합니다.

- 단 근로계약서 내, 30일전 해지통고를 명시하고 있다면, 660조 3항에도 불구하고 30일 경과로 사직의 효력이 발생한다 보아야 합니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) 

① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

- 고용노동부도 다음과 같이 동일한 취지로 답변하고 있습니다.

[ 고용노동부 인터넷 상담 발췌 ]


3. 기타효과 

- 근로자의 해지통고의 시기와 효력발생 시기 외 다음과 같은 부수적 효과가 발생할 수 있습니다.


 1) 평균임금의 저하에 따른 퇴직금 영향

-  1년 이상 근로하여 퇴직금이 발생하는 근로자는 위 규정에 따라 불이익을 받을 수 있습니다. 법정 퇴직금은 퇴직전 3개월 전의 급여를 기준으로 평균임금을 산정하는 바, 위 해지통고 후 일정기간 결근한다면 결근기간이 무급으로 처리됨에 따라 평균임금이 하락할 가능성이 있기 때문입니다. 통상적인 월급제의 경우 일반적으로 통상임금의 하한이 보장됨에 따라 불이익이 경미할 수 있으나, 포괄임금제가 적용되는 경우, 통상임금의 보장효과를 기대하기 어려울 수 있음에 이를 주의 하여야 할 것입니다.


 2) 연차휴가의 증가

- 근로자의 퇴사 통보에도 불구하고 장기간 근로계약을 유지시킬 경우, 근로자의 결근에도 불구하고 연차휴가권이 추가로 발생할 수 있음을 주의하여야 할 것입니다.

  (1월1일 입사자가 11월 14일 사직의 표시 → 회사 반려 → 차년도1월 1일 퇴사효력 발생 → 연차휴가권 추가 발생)

 

 3) 4대보험 취득상실의 혼란

-  고용보험의 경우, 이중취득이 불가함에 회사에서 사직원을 수리하지 않은 기간에 대하여 재입사한 회사에서 즉시 고용보험 취득이 불가합니다. (건강, 연금은 가능) 이중취득 등에 따른 불편함을 감수하여야 할 수 있습니다.


4. 결어

-  회사의 해고처분 등에 의한 근로자의 보호가 문제됨이 일반이나, 회사 또한 근로자의 갑작스러운 사직으로 어려움을 겪는 경우가 발생하고 있습니다.

- 법에 의한 권리행사 보다 계약당사자간 바람직한 해결이 우선입니다. 근로자 또한 갑작스러운 퇴사통보보다는 일정기간을 두고 사직의사를 표시하고 회사의 입장을 헤아리는 것이 바람직할 것입니다.