1. 통상임금의 개념

- 통상임금은 연장,야간,휴일,연차수당 등 법정수당 산출의 기초가 되는 임금

근로기준법 제2조(정의) 

  ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.

근로기준법 시행령 제6조(통상임금) 

  ① 법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

2. 통상임금의 판단기준

[대법원 2013. 12. 18., 선고, 2012다89399, 전원합의체 판결]

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 따라 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 또한 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

그리고 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다

① 정기 and ② 일률 and ③ 고정(사전확정성) → "통상임금"

3. 고정OT의 통상임금성

1) 의의

- 사회 일반에서 '포괄임금제' 라는 명칭을 사용하여, 급여 내 각종수당이 포함되어 있다는 의미의 근로계약을 체결한다. 포괄임금제는 특정한 요건하에 극히 제한적으로 인정되는 근로계약이다. (＊근로시간 산정이 어렵고, ＊ 제반사정에 비추어 근로자에게 불이익하지 않으며 등)

대법원 1995. 7. 28. 선고 94다54542 판결 [임금]

근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하거나 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외 근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급 계약을 체결한 경우에, 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다.

이와 달리 고정OT 등을 분개하는 형태의 포괄산정임금 근로계약은 엄밀한 법적 의미의 포괄임금제와는 그 성격이 다르며, 그 유효성이 인정됨이 일반이다.

대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결

근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙,급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고,

2) 효과

- 일반 근로관계에서 총월급의 일정부분을 고정연장수당(이하 '고정OT')이라는 항목을 사용하여 분개, 여러가지 효과를 도모한다. 실제로 연장근무를 하지 아니함에도 고정수당형태로 연장수당을 지급함에 대표적으로 다음 효과를 도출할 수 있다. 

•  (통상임금 제외) 동일한 월급여 대비 통상임금의 저하 
•  연장수당 발생 시 포함된 연장수당 분의 지급의무 면제 

- 그러나 반면에 위 통상임금 저하 효과는 양날의 검이다. 최저임금은 우상향 함에 이를 충족하기 위한 부정적 효과로 되돌아와 최저임금법위반의 가능성 을 초래한다.

- 고정OT 수당 외 고정야간, 고정휴일, (고정야간, 고정휴일 등은 실제 그러한 근무형태가 반복되어 수당을 미리 고정급여내 포함하거나 분배하는 경우 주로 사용) 연차수당 (연차수당은 제한적 요건하에 인정되는 듯하나, 실제로는 근로자의 휴가권 선매수로 그 효력이 부정될 소지가 매우 높다) 등 다양한 형태로 분개하여 사용한다. 

3) 고정OT의 통상임금성에 관한 대법원의 판단 

- 최근 대법원은 고정OT수당의 통상임금성과 관련하여 다음과 같이 통상임금에 해당하지 않는다 판단하였다.(대법원 2020다224739 임금, 2021. 11. 11.) 

① 사실관계

• 사무직 월급제 근로자에게 기본급 외 '시간외수당' 명목으로 기본급의 20% 상당액을 지급
• 평일연장 등 법정수당은 별도 지급하지 않음
• 시급제 근로자 기본급 20% 상당의 시간외 수당 비적용, 실제 연장 등 법정수당 지급
• 취업규칙 상 고정시간 외 수당 32시간분을 포함한다는 취지로 규정

② 판단

• 시간외수당을 통상(소정)근무에 대한 대가라고 볼 자료가 없다.
• 시급제 근로자들에게는 별도의 법정수당이 지급되었음에 소정근로의 대가로 단정하기 어렵다.
• 일할하여 지급되었다는 사정이 소정근로의 대가로서 지급되었다고 단정할 수 없다.
• 따라서, 통상임금의 요건인 소정근로 대가성을 충족한다는 원심의 판단은 법리오해이다.

4. 결어

- 고정OT 등 각종 법정수당을 명백히 구분하여 근로계약을 체결한 경우, 그 효력이 부정되기 어렵다고 정리된 듯하다. 그러나, 통상임금의 계산방법에 의한 고정수당 산정의 오류, 비과세 수당요건과 통상임금요건의 착오에 따른 통상임금 오산정, 최저임금 위반 등 부정적 효과가 발생할 수 있음을 주의하여야 할 것이다.