권고사직이란

관리자
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1. 권고사직의 성질 (원칙합의해지, 예외해고)

- 권고사직은 사용자의 사직에 관한 권고(청약)에 대하여 근로자가 이를 승낙함으로서 근로계약의 합의해지의 효력을 발생시키는 것이다. 

- 그러나 권고사직을 일방적인 징계절차로 사용하는 경우 해고로 판단될 수 있다. 


2. 사례

1) 부당해고로 판단된 사례

- 사용자의 일방적인 사직권고에 대하여 근로자가 사직원(권고사직서)를 제출하지 않은 경우, 해고로 판단한다.

- 나아가, 사직원이 있다고 할지라도 다음의 경우 사직원 자체가 비진의 의사표시로 해석되어 부당한 해고로 판단될 수 있다.

    ⒤일방적 권고사직 통보 

    ⒤  일괄사직서 제출 요구 및 전부 또는 일부 수리 

    ⒤ 근로자를 기망한 권고사직서 수리

중노위 2006부해756,  선고일자 : 2007-01-24

[요 지]  사용자는 근로자와의 연봉협상이 결렬되어 근로자를 권고사직조치 하였다고 주장하나, 사용자가 주장내용을 번복하는 등 사용자의 주장내용에 신빙성이 전혀 없을 뿐만 아니라 사용자가 합리적인 이유도 없이 근로자의 2006년도 연봉을 2005년보다 1,000만원(37%)이나 삭감하는 등으로 근로자의 사직을 유도한 점, 근로자가 이에 응하지 아니하자 연봉협상 결렬을 사유로 2006. 2. 28.자로 사직일자까지 지정하여 사직권고 통지를 한 점, 이 사건 근로자가 사직서를 제출한 사실도 없다는 점 등을 감안할 때 사용자의 사직권고 통지서는 해고통지서에 해당하고, 사용자의 전혀 근거 없는 연봉제시를 거부하였다고 하더라도 이는 해고사유로 삼기는 어려울 뿐만 아니라 징계절차도 거치지 아니하고 해고한 것은 징계사유의 인정여부에 관계없이 부당해고이다

중노위 2000부해138 ,  선고일자 : 2000-07-06

[요 지]    피신청인은 법인 등기부등본에 이사로 등재되지 아니한 기술담당임원인 이사 겸 공장장이라는 직함을 가지고 회사 경영진을 보좌하여 공장의 기계설치에서 제품생산에 이르기까지의 기술적인 분야에 실무 및 관리업무를 담당한 책임자이만 사업경영의 일반적인 책임이나 인사, 급여, 노무관리 등에 관하여 일정한 책임이나 권한이 부여되어 있다고 볼만한 자료가 없고, 매월 270만원의 고정된 임금을 지급받았으며, 이 임금에서 갑종근로소득세, 각종 사회보험료가 원천징수된 사실 등을 종합적으로 고려할 때 피신청인은 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자의 지위에 있다고 봄이 상당하며, 피신청인이 근로자로 인정된 이상 신청인이 일방적인 근로계약 해지를 하기 위해서는 피신청인에게 사회통념상 고용관계를 지속시키지 못할 정도의 정당한 사유가 존재하여야 함에도 신청인의 기대만큼 경영성과가 없다는 등의 이유로 피신청인을 일방적으로 권고사직한 것은 인사권 남용이다

서울행법 2011구합39776,  선고일자 : 2012-04-12

【요 지】 1. 비진의 의사표시에서 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니다. 또한 근로자들이 일괄적으로 사직원을 제출할 때 근로계약관계를 종료시키고자 하는 내심의 의사가 없었고, 사용자 또한 이러한 사정을 알고서 사직원을 수리하였다면 위 근로자들의 사직의사표시는 무효라고 할 것이다. 진의 아닌 의사표시인지 여부는 효과의사에 대응하는 내심의 의사가 있는지 여부에 따라 결정되는 것인바, 근로자가 사용자의 지시에 좇아 일괄하여 사직서를 작성 제출할 당시 그 사직서에 기하여 의원면직 처리될지 모른다는 점을 인식하였다고 하였더라도 이것만으로 그의 내심에 사직의 의사가 있는 것이라고 할 수 없다.

     2. 이 사건 건물의 관리형태를 자치관리에서 위탁관리로 변경하기로 하면서 위탁관리회사로의 고용승계를 전제로 소속 근로자들에게 사직서 양식을 배부하면서 일괄적으로 사직서 제출을 요구하였던 점, 그 과정에서 관리소장 등은 근로자들에게 ‘현재 용역회사에서 관리하도록 계약이 되어 있으니 사직서를 제출하여야 한다’는 취지로 말하여 사직서 제출을 지시하였던 점, 이에 소속 근로자 전원이 사직서를 작성·제출하였던 점, 대표자로부터 ‘근로자들의 고용승계를 할 것이고 사직서 제출은 형식적이다’라는 취지의 말을 듣고 사직서를 작성·제출하였던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 사직서를 제출한 행위는 새로운 위탁관리업체로의 고용승계를 위하여 사직의 의사 없이 외관상으로 다른 근로자들과 일괄하여 사직서를 제출한 것이고, 사용자 또한 이러한 진의를 알았다고 봄이 상당하므로 사직서제출을 통한 사직의 의사표시는 비진의 의사표시로서 무효라고 할 것이고, 이를 수리하여 근로계약관계를 종료시킨 것은 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어진 해고에 해당한다.

중노위 2000부해260,267 ,  선고일자 : 2000-09-27

[요지] 1. 회사 직제상의 제2인자 지위에 있는 전무이사라 하더라 도 상법상 이사의 지위에 있지 아니할 뿐 아니라 사실상 회사의 일상 적인 관리사무에 대하여는 전결권을 행사할 뿐만 주요결정사항에 대하 여는 대표이사의 지휘를 받아 수행하는 자이므로 이는 근로기준법상 의 근로자에 해당한다. 2. 회사의 경영사정을 이유로 사용자의 지시로 일괄 제출된 관리직 원들의 사직서에 대해 그중 일부만 선별하여 임의로 의원면직처리한 것은 사실상의 해고라 할 것이므로 정당한 이유나 절차없이 이루어진 이 사건 의원면직처리는 부당해고에 해당한다.

2) 합의해지 판단 사례

- 합의해지(권고사직)의 효력은 권고사직합의서가 존재하는 경우, 처분문서의 효력상 해고로 판단되기 어려움

서울행법2001구2378,  선고일자 : 2001-05-29

[요지] ① 참가인 협회의 정년단축방침으로 명예퇴직을 권고받는 과정에서 갈등과 강한 권유를 받았다해도 원고들이 명예퇴직위로금 지급조건 등을 제시한 것으로 볼 때 협회가 부당한 압력을 행사해 원고들로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하도록 한 후 일방적으로 근로관계를 단절했다고 할 수 없다.

    ② 원고들은 협회가 직원들의 정년을 55세로 단축하는 인사관리규정 개정안에 대해 기명식투표를 실시했고 이사회 결의 당시에도 유효한 의결정족수를 채우지 못해 효력이 없다고 주장한다. 이 사건의 경우 비록 협회가 기명투표 방식으로 개정안 찬반여부를 확인했다해도 직원들이 자유로운 분위기에서 찬반의견을 표명한 이상 근로자들의 동의가 무효라고 단정할 수 없고, 일부 이사들이 의결권을 위임한 것만으로 이사회 결의가 무효라 할 수 없다. 따라서 원고들과 협회 사이의 근로관계는 협회가 원고들의 사직서를 수리함으로써 적법하게 종료됐다.

중노위 중앙2008부해435,  선고일자 : 2008-08-18

【요 지】 이 사건 근로자는 이 사건 사용자 관리소장 윤○○가 2007.12.22. 이 사건 근로자에게 권고사직서를 교부하면서 지금부터 출근하지 말라고 한 것을 해고의 통지로 받아 들였다고 주장하나, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 경위서 미제출 등에 대해 징계처분을 하려고 했던 점, 이 사건 근로자가 “권고사직 일자가 2008.1.1.로 되어 있어 2007.12.31.까지는 근무하려고 했었으나......(이하 생략)”라고 하는 등 2008.1.1. 이후부터는 근로할 의사를 포기한 점 등을 볼 때 비록 이 사건 근로자가 사직의 의사는 없었다 할지라도 이 사건 사용자의 징계 처분에 따른 실업급여 수급 문제 및 주변의 평판 등을 우려하여 위 징계 처분을 면하기 위한 차선책으로 이 사건 사용자의 권고사직 요구를 받아들인 것으로 볼 수 있으므로 이 사건 사용자의 권고사직서 교부를 부당해고라고 할 수 없다.


3. 결론

- 근로관계 해지원인에 관한 다툼 (부당해고)는 주로 사직서 비작성 등에 의해 발생, 사직서를 반드시 작성하여야 한다. 

  다만, 작성 시 진의여부 확인을 위하여 당사자간 동의로 녹음 등의 제반사실을 확보하여두는 조치를 권장한다.