평가 미달 수습근로자의 고용종료

1. 수급근로자에 대한 수습 부적합 고용종료 통보의 성격

수습기간 중 직원이라고 할지라도 기본적으로 수습종료 (고용종료) 는 해고에 해당합니다. 따라서 *해고제한의 대상이 되며, **부당해고 가능성이 존재합니다. 다만, 일반근로자의 경우, 중대한 수준의 해고(징계)사유가 필요하나, 수습 중 근로자는 근무태도, 성과 등 부족으로 인한 합리적이유가 있는 경우 수습종료(해고)가 가능합니다. 

• *해고제한 : 해고의 서면통지 필수, 30일전 해고예고 또는 해고예고수당은 비적용
• **부당해고위험성 : 부당해고에 해당하지 않는다고 할지라도 부당해고 구제신청 시 이에 대응하여야 하는 비용발생

“시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(본계약)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2006.02.24. 선고 2002다62432 판결)”

2. 수습종료 통보 사유의 합리성

수습종료(해고)의 합리적 사유와 관련하여 근무태도, 성과 등에 관한 정량적, 객관적 증빙이 있어야 함에 구체적으로 어떠한 내용인지에 따라 정당성이 달라질 수 있습니다.

“피고 은행이 각 지점별로 C나 D의 평정 등급 해당자 수를 할당한 점, 피고 은행이 근무성적평정표 제출 후 일부 지점장들에게 재작성을 요구하고, 이에 따라 일부 지점장들이 평정자와 확인자를 달리하도록 한 근무성적평정요령에 어긋나게 혼자서 근무성적평정표를 다시 작성하기도 한 점, 원고들에 대한 근무성적평정표와 평정의견서만으로 원고들의 업무수행능력이 얼마나, 어떻게 부족했는지, 그로 인하여 업무수행에 어떠한 차질이 있었는지를 알 수 없는 점 등에 비추어, 피고 은행이 원고들과 맺은 이 사건 근로계약을 해지한 데에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다(대법원 2006.02.24. 선고 2002다62432 판결)” 

“휴일근무가 강제되지 아니하고 강사 개인의 희망에 의해 이루어진 이상, 휴일특근을 거의 하지 않았다는 점만으로 원고가 업무적격성이 없다고 할 수 없고, 연수부 강사들은 다른 일반직원들과 달리 배정받은 연수교육지도에 지장이 없는 한 출퇴근시간이 비교적 자유로울 뿐만 아니라, 허가를 받아 조퇴와 외출을 한 사실이 인정된다. 결국 원고가 주장하는 해고사유는 이를 인정할 증거가 없거나 참가인의 직업적 능력이나 업무적격성에 대한 부정적 평가로서 사회통념상 상당하다고 보는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.(대법원 2001-02-23 선고 99두10889)”

3. 정량적 수습평가표 작성과 종료 면담의 필수적 실시

가급적 근로자에게 사직원을 받아 합의로서 고용관계를 종료하는 조치가 가장 확정적인 위험방지 방안이나, 일방적인 종료로 나아야할 경우, ***수습평가표에 기초하여 수습직원과 면담을 실시하여 그 증빙을 마련해 두는 것이 바람직합니다.

***수습평가표 예시는 통상적인 내용을 담고 있어, 구체성이 미흡할 수 있으므로 평가가 업무능력이 부족한 사례를 육하원칙에 따라 구체적으로 면담지에 작성하고, 면담지에 기록하는 것이 바람직 (면담내용 녹취 필수 권장)