정리해고의 위험성과 절차

1. 정리해고와 위험성

근로기준법상 정리해고는 일반적인 징계 등에 의한 해고보다 정당성 요건이 엄격하게 규정되어있습니다. 

정리해고는 다음과 같이 고비용의 위험발생가능성이 존재하므로 의사결정 부터 완료까지 신중하게 접근하여야 할 것입니다.

• 다수의 근로자 직장상실에 따른 이의제기(구제신청,소제기)가능성 매우 높음
• 다수의 근로자 소급 급여 전부 지급 및 원직복직필요비용 발생 (부당해고 판단 시)

2. 근거법령

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

3. 정당성 요건

정리해고의 요건은 다음 네가지 요건으로 압축되며, 네가지 모두 충족하여야 함에 더불어 해고의 일반요건인 서면통지의무도 준수하여야 합니다.

• 긴박한 경영상의 필요성
• 해고회피의 노력
• 해고기준의 합리적인 선정
• 근로자대표와 성실한 협의
• + 해고의 서면통지
• 입증책임 부담 : 사용자 전부 부담

4. 주의사항

부득이 정리해고로 나아갈 경우, 주로 문제가 되는 지점은 다음과 같습니다.

• 긴급한 경영위기 등 경영상 필요성 판단에 관한 부적절한 접근 및 판단
• 근로자대표 선출 방법, 절차 미비 (대표성 결여)
• 해고대상자 선정의 구체적 기준 설립 및 선출된 근로자대표와 집단적 협의 및 합의 미실시
• 해고회피노력으로서 신규채용 (중요) 및 소속 근로자 인건비 추가 지급 (잔존인력 연봉상승, 상여금 지급 등)

4.절차 개요

- 정리해고의 일반절차는 다음과 같으며, 가급적 협력적 노사관계를 통해 원만한 이직을 도출해 내는 것이 가장 바람직 할 것입니다.