1. 들어가며
1) 과거 우리나라 사회의 근로관계와 법제도는 '종신고용' 을 전제로 존속
2) 이에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약'을 체결함이 일반이었으며, 서구 등과 달리 경직된 고용관계
3) 97" IMF 이후 서구 자본의 영향에 따라 소위 '계약직' (기간제 근로계약 등) 이 다수 발생
4) 무분별한 근로계약 종료 등에 따라 근로자 지위에 대한 보호의 필요성 등이 대두되어 2006 기간제법이 제정
5) 기간제법의 핵심은 2년 이상 기간제 계약 금지 근로자 지위 보전의 목적
2. 해고제한의 법리
1) 법령
- 앞서 살펴본 바와 같이 '종신고용' 을 전제로 함에 경직된 고용관계를 전제로 하고 있음. 이에 근로계약은 일반적으로 정년까지 존속됨.
- 고용계약에 있어 해고제한은 단 2가지 법령에 의하여 규율 됨.
- 근로기준법 상 계약의 존속기간 중 해고에 대하여 법령은 '정당한 이유' 가 있어야 한다하여, 다소 추상적으로 해고의 정당성을 규율하고 있음. 이를 판례법리 등에 의하여 보완하고 있음.
- 정리해고에 관한 법리는 일반적인 징계해고 대비 강화된 요건을 요구하고 있음.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
3. 해고의 정당한 이유
- 해고의 정당성은 다음 세가지 정당성 요건을 충족하여야 함.
① 해고사유 ② 해고절차 ③ 형평 또는 양형
① 해고사유의 정당성
- 대법원은 해고사유의 정당성과 관련하여 기초적으로 종합적 판단에 의할 것임을 전제로 하며, 다음 여러가지 사정을 따져 다소 추상적으로 판단함
단체협약, 취업규칙 등에 징계해고에 관한 규정이 있는 경우에 그것이 근로기준법 제27조 제1항의 규정에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이고, 다만 단체협약 등의 징계해고사유에 해당하는 경우 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것인데, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다( 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조)
- 위 판례내용을 축약하자면, 다음의 사유를 종합적으로 판단함.
ⓐ 사업의 목적 ⓑ 사업장 여건 ⓒ 대상자의 지위 및 직무 ⓓ 비위행위의 동기와 경위 ⓔ 사업장 위계질서 침해 등 기업질서 영향 ⓕ 과거 근무태도 등
해고사유의 정당성의 판단 기준???
- 일반화된 해고 기준은 존재하지 않으며, 법원, 노동위원회의 판단이 제각각임.
- 다만, 일반적으로 횡령, 폭행, 성범죄 등 범죄행위는 신뢰관계를 완전히 저버렸다 판단, 해고의 정당성을 긍정함이 일반임.
- 저성과자의 해고와 관련하여 지난 정부에서 '쉬운해고'명목의 정책을 추진하였으나, 무산되었으며, 최근 대법원 판례에 따르면, 상당기간(수년간) 근로자에 대한 개선 조치 후에 도저히 성과창출이 불가능한 경우에 가능하다는 판단이 난 예가 존재함.
피고는 2012년부터 2014년까지 3년 동안 종합인사평가와 성과평가 결과를 기준으로 하위 2% 이내에 해당하는 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 대상으로 2015. 2. 25.부터 2015. 12. 31.까지 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육(이하 ‘이 사건 직무재배치 교육’이라 한다)을 실시하였는데, 원고들도 대상자에 포함되었다.
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.
나. 원심은 아래와 같은 사정을 들어 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 판단하였다.
피고가 실시한 2010년부터 2016년 상반기까지 기간의 인사평가 결과 전체 사무연구직 과장 이상 직원 3,859명 중 원고 1의 경우 3,857위에 해당하고, 원고 2의 경우 3,859위에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였다. 피고로부터 원고 1은 2014년부터 2016년까지 3회, 원고 2는 2013년부터 2016년까지 4회의 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였다.
위에서 본 바와 같이 피고는 원고들에게 10개월 동안 이 사건 직무재배치 교육을 실시하고 교육을 마친 다음 원고들을 직무재배치하였으나, 직무재배치 이후에 실시된 2016년 상반기 다면평가에서 원고들의 업무역량이 부족하고, 원고들의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하였다는 점이 지적되었다. 이러한 사정에 비추어 보면 원고들의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 피고가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보인다.
원고 1은 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받았다. 원고 2는 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었으며, 직무재배치 이후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받는 등 원고들에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어렵다.
다. 원심판결 이유를 위에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이유에 부분적으로 미흡한 점이 있으나 상고이유와 같이 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.
② 해고의 절차적 제한
- 해고의 절차와 관련하여 취업규칙 등에 징계위원회가 존재하는 경우에 징계위원회를 반드시 거쳐야 함. (징계위원회가 없더라도 근로기준법은 모든 입증책임을 사용자에게 부담시키므로 징계위원회를 구성하고 이를 거침을 권장)
- 나아가 근로기준법은 다음과 같이 해고에 대하여 절차적 제한을 가하고 있음
근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
- 해고의 예고와 관련하여 그 의무 이행여부는 해고의 효력과 무관함.
- 그러나 해고 사유의 서면통지의무 위반은 해고 자체를 무효화(부당해고화) 함.
③ 해고양정
- 징계양정이란 형평이나 공평의 관념으로 같은 사유에 대하여 동일 또는 유사한 사유에 대하여 유사한 수준의 징계수단을 사용하여야 함을 말함
같은 행위에 대하여 특별한 이유없이 수위가 다른 처벌을 함은 권리남용으로 무효(부당해고)로 취급함.
- 위와 같은 측면에서 회사는 사업장 질서 유지 및 향후 사건의 대비를 위하여 징계양정의 기준을 세워두고 이를 꾸준히 시행함이 바람직함.
4. 부당해고의 효과
- 부당해고는 법률상 무효의 효과를 지님.
- 이에 따라 부당해고 판정이 나는 경우, 회사는 해고기간에 대하여 임금을 지급하여야 함.
법원의 판단에 따른 부당해고 무효확인의 소는 그 자체로서 사법상의 효력을 포함함에 임금에 대한 추심이 가능함. 그러나 노동위원회의 구제명령을 행정기관의 판단으로 사법상의 효력을 갖지 못함. 이를 보완하기 위하여 '이행강제금' 제도를 운영하고 있으며, 약 수백만원에서 약 1억원까지 과태료 부과 처분을 받을 수 있음.
- 부당해고는 무효임에 따라 근로자는 원직으로 복직할 수 있는 권리도 포함함.
5. 기타
1) 수습기간의 해고?
2) 계약만료 처분의 정당성?
3) 갱신기대권?
6. 나가며
- 경직된 해고 정당성 판단으로 인하여 회사는 인사관리에 있어 지속적이며 일관성있는 심도깊은 관리가 요구됨.
1. 들어가며
1) 과거 우리나라 사회의 근로관계와 법제도는 '종신고용' 을 전제로 존속
2) 이에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약'을 체결함이 일반이었으며, 서구 등과 달리 경직된 고용관계
3) 97" IMF 이후 서구 자본의 영향에 따라 소위 '계약직' (기간제 근로계약 등) 이 다수 발생
4) 무분별한 근로계약 종료 등에 따라 근로자 지위에 대한 보호의 필요성 등이 대두되어 2006 기간제법이 제정
5) 기간제법의 핵심은 2년 이상 기간제 계약 금지 근로자 지위 보전의 목적
2. 해고제한의 법리
1) 법령
- 앞서 살펴본 바와 같이 '종신고용' 을 전제로 함에 경직된 고용관계를 전제로 하고 있음. 이에 근로계약은 일반적으로 정년까지 존속됨.
- 고용계약에 있어 해고제한은 단 2가지 법령에 의하여 규율 됨.
- 근로기준법 상 계약의 존속기간 중 해고에 대하여 법령은 '정당한 이유' 가 있어야 한다하여, 다소 추상적으로 해고의 정당성을 규율하고 있음. 이를 판례법리 등에 의하여 보완하고 있음.
- 정리해고에 관한 법리는 일반적인 징계해고 대비 강화된 요건을 요구하고 있음.
3. 해고의 정당한 이유
- 해고의 정당성은 다음 세가지 정당성 요건을 충족하여야 함.
① 해고사유 ② 해고절차 ③ 형평 또는 양형
① 해고사유의 정당성
- 대법원은 해고사유의 정당성과 관련하여 기초적으로 종합적 판단에 의할 것임을 전제로 하며, 다음 여러가지 사정을 따져 다소 추상적으로 판단함
- 위 판례내용을 축약하자면, 다음의 사유를 종합적으로 판단함.
ⓐ 사업의 목적 ⓑ 사업장 여건 ⓒ 대상자의 지위 및 직무 ⓓ 비위행위의 동기와 경위 ⓔ 사업장 위계질서 침해 등 기업질서 영향 ⓕ 과거 근무태도 등
해고사유의 정당성의 판단 기준???
- 일반화된 해고 기준은 존재하지 않으며, 법원, 노동위원회의 판단이 제각각임.
- 다만, 일반적으로 횡령, 폭행, 성범죄 등 범죄행위는 신뢰관계를 완전히 저버렸다 판단, 해고의 정당성을 긍정함이 일반임.
- 저성과자의 해고와 관련하여 지난 정부에서 '쉬운해고'명목의 정책을 추진하였으나, 무산되었으며, 최근 대법원 판례에 따르면, 상당기간(수년간) 근로자에 대한 개선 조치 후에 도저히 성과창출이 불가능한 경우에 가능하다는 판단이 난 예가 존재함.
② 해고의 절차적 제한
- 해고의 절차와 관련하여 취업규칙 등에 징계위원회가 존재하는 경우에 징계위원회를 반드시 거쳐야 함. (징계위원회가 없더라도 근로기준법은 모든 입증책임을 사용자에게 부담시키므로 징계위원회를 구성하고 이를 거침을 권장)
- 나아가 근로기준법은 다음과 같이 해고에 대하여 절차적 제한을 가하고 있음
- 해고의 예고와 관련하여 그 의무 이행여부는 해고의 효력과 무관함.
- 그러나 해고 사유의 서면통지의무 위반은 해고 자체를 무효화(부당해고화) 함.
③ 해고양정
- 징계양정이란 형평이나 공평의 관념으로 같은 사유에 대하여 동일 또는 유사한 사유에 대하여 유사한 수준의 징계수단을 사용하여야 함을 말함
같은 행위에 대하여 특별한 이유없이 수위가 다른 처벌을 함은 권리남용으로 무효(부당해고)로 취급함.
- 위와 같은 측면에서 회사는 사업장 질서 유지 및 향후 사건의 대비를 위하여 징계양정의 기준을 세워두고 이를 꾸준히 시행함이 바람직함.
4. 부당해고의 효과
- 부당해고는 법률상 무효의 효과를 지님.
- 이에 따라 부당해고 판정이 나는 경우, 회사는 해고기간에 대하여 임금을 지급하여야 함.
법원의 판단에 따른 부당해고 무효확인의 소는 그 자체로서 사법상의 효력을 포함함에 임금에 대한 추심이 가능함. 그러나 노동위원회의 구제명령을 행정기관의 판단으로 사법상의 효력을 갖지 못함. 이를 보완하기 위하여 '이행강제금' 제도를 운영하고 있으며, 약 수백만원에서 약 1억원까지 과태료 부과 처분을 받을 수 있음.
- 부당해고는 무효임에 따라 근로자는 원직으로 복직할 수 있는 권리도 포함함.
5. 기타
1) 수습기간의 해고?
2) 계약만료 처분의 정당성?
3) 갱신기대권?
6. 나가며
- 경직된 해고 정당성 판단으로 인하여 회사는 인사관리에 있어 지속적이며 일관성있는 심도깊은 관리가 요구됨.